Будет ли трудовым спором конфликт между работниками. Конфликт между работником ⛳ и работодателем с провявлением грубости пример. Юрконсультация: Увольнение в связи с реорганизацией

Между работниками и работодателем существует пропасть. Они, как бы, находятся по разную сторону баррикад. Хотя, теоретически и в идеале, сотрудники должны работать и приносить компании прибыль. В общем, они это и делают. Но многим работодателям хотелось, чтобы сотрудники делали больше. Были готовы свернуть горы, имели безграничную преданность к компании. Но всё равно наступает момент, когда взгляд сотрудника тускнеет, интерес к работе пропадает. Есть конфликт и его надо решать.

Суть конфликта

Суть конфликта, любого, всегда в том, что люди имея одинаковые цели, видят разные пути их достижения. И эта разница путей создаёт неверную предпосылку, что у людей разные цели. В итоге конфликт разгорается, стороны вступают в конфронтацию. Общая цель вообще выпадает из поля зрения конфликтующих сторон.

В данном материале мы не будем останавливаться на поверхностных конфликтах. Тут могут быть разные причины, от недоверия, непонятной системы начисления зарплаты, плохих условий труда до того, что сотрудника и его работу не ценят. В целом, изначально наёмные работники настроены недоверчиво по отношению к работодателю. Впрочем, как и работодатели, не очень доверяют своим сотрудникам.

Нас больше интересует общность целей.

Общие цели

Как не странно звучит, но у работодателя и сотрудника общая цель есть. Главное выявить её.

Материальная стабильность

И работник, и работодатель стремятся к получению материального вознаграждения как сегодня, так и в будущем. Правда видят достижение цели разными путями. Работодатель использует труд наёмного работника. А работник использует свои навыки, способности и "базу" работодателя. Под словом база понимается бизнес работодателя, начиная от идеи, финансовых ресурсов и заканчивая системой управления компанией.

Понятно, что компания, которая получает низкую прибыль, а то и убыток, не обеспечит сотруднику материальные блага. Конечно, сотрудник может перейти и в другую компанию. Но если он и там будет плохо работать, то вряд ли реализует свою цель.

Реализация амбиций

Люди всё меньше стремятся к приверженности компании. Сотрудники хотят реализовать себя, свои способности, достичь профессиональных высот. Работу в компании они часто воспринимают как основу для своего дальнейшего роста. Что им важно вашей компании? Приобрести опыт, знания и навыки. Можно это сделать в убыточной компании? Нет. Опять-таки, и в этом случае цель у работодателя и работника общая.

Говорю, иногда слушаю, но не слышу

В конфликте это позиция обеих сторон. Каждый стремится изложить свою позицию и не готов слушать вторую сторону. Придерживаться такой тактики в конфликте с обеих сторон не выгодно. Сотруднику важно понять работодателя, а работодателю сотрудника.

Этому как раз способствует общность цели. Если в разговоре её обозначить, то остальные доводы и аргументы сложатся совсем в другую картину. Появится возможность создать единую программу действий. То есть, разрешить конфликт. Ведь в конфликте нельзя идти на компромисс. Компромисс только усугубит конфликт, разовьёт его до той точки, когда разговор уже будет не возможен.

Если у вас есть конфликт, сядьте с сотрудниками и найдите общие цели. От них обозначьте путь по решению возникших задач. Возможно, вам придётся с удивлением обнаружить, что ваша система управления не работает. А сотрудники увидят, что действительно работают недостаточно эффективно. К тому же совместная работа над конфликтом даст и вам, и, главное, сотрудникам, повышенную ответственность за результат. Ведь они стали соучастниками процессов в компании.

Конечно, вариант решения конфликта не единственный. Но один из применяемых на практике и достаточно эффективных. Помните, чем больше ваша компания, бизнес, зависят от персонала, тем больше внимания ему следует уделять. Изучайте персонал, реагируйте на его запросы и рост эффективности не заставит себя ждать. А если кто-то не понимает, что для того, чтобы заработать деньги, нужно что-то делать, то он не должен работать в вашей компании.

Отношения работодателя и сотрудников редко бывают образцовыми. Конфликт может возникнуть из-за любой мелочи, а сохранить рабочее место, находясь в ссоре, бывает очень сложно.

Поэтому большинство людей предпочитает не тратить время и нервы, а сразу увольняться в случае конфликта с начальником. И, пожалуй, это правильное решение.

Но что делать, если работодатель сам увольняет сотрудника? Как получить компенсацию? Самый действенный способ – это правильно оформить увольнение, чтобы начальник просто не смог отказать. О том, как правильно увольняться из-за конфликта, Вы узнаете из этой статьи.

Какие могут быть причины для увольнения? «Правильные» и «неправильные» причины

Причин может быть много. Мало ли, из-за чего возник конфликт между начальником и подчиненным? Но дело в том, что о большинстве причин вообще не стоит вспоминать.

Они могут вызвать осложнения и привести к тому, что работодатель попытается сохранить сотрудника.

При написании заявления на увольнение нужно указывать только «правильные» причины:

1. Отсутствие профессионального или карьерного роста. Это популярная и красивая причина, которая почти всегда приносит желаемый результат. Но есть 2 нюанса. Первое – после указания этой причины Вас наверняка спросят о дальнейших карьерных планах, и нужно заранее подготовить хороший ответ. Второе – эту причину можно указывать только в том случае, если Вы провели на месте работы хотя бы 1 год.
2. Закрытие или реорганизация предприятия. Эта причина хороша тем, что снимает с увольняющегося работника почти всю ответственность. Про закрытие фирмы в заявлении вряд ли получится солгать, а вот информация о реорганизации может сильно помочь.

«Неправильные» причины – это малоэффективные пункты, создающие много проблем:

1. Низкий уровень оплаты труда. Причина кажется очевидной, но использовать ее нельзя. Чтобы жаловаться на низкую заработную плату, нужно уметь доказывать, что Ваш уровень выше нынешнего места работы. Как правило, доказать это никак не получается.
2. Конфликтная ситуация с работодателем или начальником. Несмотря на правдивость этой причины, ее нельзя указывать в заявлении на увольнение. Если произошел громкий скандал, и о нем в любом случае все узнают, то лучше вообще не указывать причины, чем акцентировать внимание на конфликте.

Создавая резюме для нового места работы, помните о 3 вещах. Пишите самостоятельно, используйте короткие предложения и ни в коем случае не описывайте конфликты с работодателем или бывшими коллегами.

Конфликтное расставание с нарушителем дисциплины. Что из этого следует?

Если сотрудник часто и очевидно нарушает дисциплину, то работодатель может оформить конфликтное расставание. Согласно ст. 81 ТК РФ , к нарушениям дисциплины относятся:

1. систематические опоздания;
2. необоснованные уходы с рабочего места;
3. срыв сроков сдачи отчетного материала;
4. игнорирование планерок и собраний;
5. другие способы нарушения рабочей дисциплины.

Заметив за работником такое поведение, начальник должен предупредить его о возможном увольнении. Если предупреждение никак не повлияло на нарушителя, то нужно приступать к процедуре увольнения.

При этом нужно соблюсти несколько условий:

1. сроки и порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности (ТК РФ, ст. 193);
2. проверить увольняемого на возможное членство в профсоюзах;
3. узнать, находится ли сотрудник на работе в день увольнения;
4. узнать, не относится ли он к категории сотрудников, с которыми нельзя расторгать договор (ТК РФ, ст. 261);
5. правильно задокументировать факт .

На почве конфликта работодатель может окрестить обычного сотрудника злостным нарушителем. Некоторые начальники таким образом пытаются избежать выплаты компенсации. Поэтому увольняющийся человек должен быть готов, что ему, возможно, придется отстаивать свою правоту.

Как вести себя в случае конфликта с начальником?

Если Вы увольняетесь с работы, потому что поссорились с начальником – сразу готовьте документы. Их нужно защитить от незаконных изменений, которые может внести недобросовестный работодатель. Чаще всего мошенники изменяют трудовую книжку, пользуясь ее слабой степенью защиты.

Нельзя прямо писать о конфликте в заявлении на увольнение, если Вы пытаетесь . Увидев это неприятное событие в списке причин, работодатель может начать «разборки» и даже довести дело до суда. Вряд ли сотрудник будет в этом заинтересован.

Относитесь к работодателю с уважением. Если Вы решите напоследок высказать ему всё, что о нем думаете – это может вызвать трудности при увольнении. Предельная вежливость и учтивость – вот залог успеха.

Какие документы нужно собирать при конфликте с работодателем?

Есть 4 документа, которые точно понадобятся в этой ситуации :

1. Трудовая книжка . Оригинал Вам, конечно, не дадут, а вот копию с пометкой об актуальности документа – без проблем. Заверенная копия нужна для подтверждения места работы и занимаемой должности. Если начальник решит уничтожить оригинал трудовой книжки, то ее можно будет восстановить по копии.
2. Должностная инструкция и . Если их по какой-то причине нет у Вас на руках, то получить их нужно в первую очередь. Эти документы подтверждают факт трудовых отношений, место работы, размер оклада, день начала трудовых отношений и другие важные детали.
3. Приказ о приеме на работу . Он необходим, поскольку в трудовом договоре может не быть данных о размере зарплаты и о надбавке.
4. . Справка этой формы дополнительно подтверждает реальность трудовых отношений. Также по ней можно рассчитать средний заработок. Справку желательно брать за последний год перед увольнением (или хотя бы за период с начала текущего года).

Если у Вас нет хотя бы одного из документов, то Ваши шансы на успешное увольнение и получение выплат сильно понижаются. Раздобыть документы несложно, поэтому заняться их получением нужно заблаговременно.

Как получить выплаты после вынужденного увольнения из-за конфликта с начальником?

Во-первых, нужно доказать работодателю, что у Вашего увольнения есть веские причины. О «правильных» причинах увольнения мы уже писали выше, и здесь они тоже подходят.

Во-вторых, нужно дать начальнику понять, что Вы хотите получить отступные и в случае чего пойдете жаловаться.

Правила, которым нужно следовать для успешных переговоров с работодателем:

1. Делайте вид, что узнали о своем увольнении только после сообщения начальника, а не из слухов.
2. Уверяйте начальника, что хотели бы и дальше работать на этом рабочем месте.
3. Старайтесь сопротивляться психологическому воздействию.
4. Говорите о трудовых правах, настаивайте на том, чтобы Вашу работу оценили по заслугам.
5. Не создавайте письменные объяснения по первому требованию начальника. Закон дает Вам на это целых 2 дня, и перед написанием объяснений лучше посоветоваться с юристом.

Обычно составляет 2-5 месячных окладов. Сумма может увеличиться, если:

1. Вы располагаете очевидными доказательствами своей правоты;
2. работодатель понимает, что Вы можете ;
3. у работодателя есть репутация, которую он не хотел бы портить.

Как правило, в самом начале переговоров работодатель предлагает 2 месячных оклада. Это некая «начальная ставка», с которой можно согласиться, а можно и побороться за ее повышение.

Если перефразировать знаменитые стихи Вадима Шефнера, то выйдет следующее: «Работу не выбирают, на ней живут и умирают». Во времена общества, в основе которого лежит конкуренция, можно переходить из одного , но такое плавание все равно не бесконечно.

Так как рабочий коллектив подбирается стихийно, то туда попадают люди с личными вкусовыми предпочтениями и ценностными установками. Последние входят в противоречие друг другом, что порождает конфликты на работе. Вне зависимости от того нравится ли состояние войны отдельно взятому человеку или нет, но оно сказывается на производительности труда негативным образом. Микроклимат в среде сотрудников вообще крайне важен. Поэтому руководители организуют тренинги на сплочение группы. Но психологические методики бессмысленны, если есть конфликты на работе, которые не получили выхода и разрешения.

Конфликт – это противоречие между интересами, убеждениями, ценностями и потребностями двух сторон.

Виды конфликтов на работе

1. Между человеком и человеком – самый распространенный вид конфликта на работе. Монолитный коллектив подобрать трудно. Межличностные столкновения выступают фильтром для отбора кадров. Два человека могут невзлюбить друг друга из-за противоречащих друг другу мировоззрений, политических пристрастий, но чаще, люди расходятся в своих представлениях о том, как надо трудиться. Если спор возникает между начальником и подчиненным, то позиции ясны. Первый считает: и недостаточно усердно работает, а второй полагает: Если речь идет о горизонтальном конфликте (между коллегами), то причина в конкуренции или личной неприязни. Правда, иногда люди спорят и потому, что у них разные представления о степени чистоты рабочего места, если они его делят.
2. Между личностью и группой. В роли «личности» выступает вновь прибывший начальник, а в роли группы – коллектив предприятия. Причины в каждом конкретном случае свои, но чаще противостояние возникает из-за того, что «новая метла по-новому метет». Другая история, когда вновь прибывший сотрудник умудряется не расположить к себе коллег. В этом случае, если не удается наладить контакт, то новичок быстро выбывает из игры. Никто не может в аду. Если же человек сильный духом и ему нужна работа, то он способен переломить ситуацию и изменить отношение коллектива к себе, правда, это кропотливый и напряженный процесс.
3. Между группами в коллективе. Когда микроклимат в компании здоровый, то коллектив относительно монолитен. В нем нет трещин. Ясно, что борьба и , но на работе это не сказывается, и конфликтов не возникает. Показателем болезненного состояния коллектива является дробление на отдельные враждующие (по профессиональным или идеологическим признакам) группы.

Таковы виды конфликтов на работе, а теперь уделим внимание тем из них, которые встречаются чаще других.

Если на работе конфликт с коллегой, что делать?

Сначала краткая классификация «коллег-вредителей» и методы борьбы с ними. Итак:

• «Любитель поговорить или скандалист» – занудный и отвлекающий других людей от профессиональных обязанностей тип. В каждой конторе «трудятся» люди — «пассажиры». Они отбывают номер. Работа их не интересует. Такие субъекты в своей деятельности прежде всего любят зарплату. Подобные коллеги чувствуют себя на работе сносно только два дня в месяц – во время выдачи аванса и зарплаты. Остальное время они страдают от и много говорят, чтобы облегчить свою боль от . Только один изъян тревожит окружающих в этом типе работника: ему .
• – вредный тип. На работе, как и в мире, живут люди, которых сильно раздражают . И они стараются выбить наездника из седла и строят козни. Человек приходит в коллектив, еще не знает расклад сил и просит такого человека подсобить, а тот берет и подставляет его.
• «Оппозиционер или подхалим руководства» – опасный тип («шпион» или «доносчик»). Две грани одного явления. Такой сотрудник или любит, или не любит начальство и сообщает об этом каждому коллеге.

Способы борьбы с отвлекающими факторами людского происхождения:

• От любителей поговорить и выплеснуть на человека свою по мировой культуре следует отгораживаться и заслоняться непроницаемым экраном . В бытовом смысле это выражается фразой: «Извини, темы интересные, но у меня срочные задания, поговорим в другой раз». Коллега пойдет на поиски другого собеседника.
• Со вторым типом надо держать ухо востро и избегать зависимости от него в работе. Быть вежливым и не ссориться, чтобы в будущем не получить палок в колеса.
• Не обсуждать на работе начальство – основной принцип в борьбе со шпионами и доносчиками в коллективе.

Итак, ответ на вопрос, если на работе конфликт с коллегой, что делать, стоит на простом, но действенном основании: «меньше слов – больше дела».

Неуставные, личные отношения снижают производительность труда. На работе нужно работать, а не дружить. Если человек свято верит в эти нехитрые правила, то никакой конфликт с коллегой ему не страшен.

Если душа все-таки требует понимания даже в том месте, где нужно работать, то переходить с коллегой на «ты» можно только после продолжительных размышлений и взвешиваний всех «за» и «против».

Конфликт на работе с начальником как быть?

С руководителем спорить не следует, помня один завет:

1. Начальник всегда прав.
2. Если начальник не прав, см. пункт первый.

Но руководители не так уж безнадежны. Здравомыслящие люди, хоть и вышестоящие, в сложных и значимых спорах идут на контакт. Прежде всего следует выяснить, в чем причина непонимания? Вина лежит на профессиональной непригодности, или конфликт на работе с начальником случился из-за персональных качеств сотрудника?

Личная неприязнь – это феномен, который не поддается искоренению. Масса сводятся к тому, что неэффективный кадр становится преуспевающим и любимым руководством. В жизни же начальник последователен в своих решениях и увольняет неугодного.

Стратегия поведения работника сводится к борьбе за право трудиться там, где нравится. Это значит:

• Достойно и вежливо отвечать начальнику на его упреки.
• Соблюдать дистанцию (не выходить из себя, не выказывать раздражения).
• Если над начальником возвышается еще один чиновник, и работа не вытравила из него все человеческое, обратиться к нему, он поможет. Правда, у сотрудника в руках должны быть железные доказательства вины своего непосредственного руководителя.

Если же к сотруднику конкретные профессиональные претензии, алгоритм такой:

• Человек разговаривает с шефом предметно о проблемах.
• Человек определяет свои слабые стороны.
• Человек бросается в пучину труда.

Разрешение конфликтов на работе. Способы поведение в конфликтной ситуации

1. Соперничество. Когда один участник спора или оба воспринимают спор как битву. Очень жесткая манера поведения. Люди доказывают свою правоту, даже с другим человеком – «победителей не судят». Если человек легко и быстро идет на конфронтацию, то в коллективе он не задержится. Состояние войны не длится долго, на него уходит слишком много сил.
2. Приспособление. Манера поведение альтруиста, который забывает о своих интересах и отстаиваемых позициях, ради в коллективе. Стратегия подходит для разрешения незначительных спорных вопросов. Если же человек пасует при важных переговорах, то люди теряют к нему уважение. К тому же не всегда поведение того, кто уступает, идет от сердца. В таком случае стратегия разрушительна для человека, сознательно сглаживающего углы.
3. Избегание. Человек уходит в тень, позволяя противоречиям существовать, в надежде, что спор утихнет сам собой. И снова: малозначительные разногласия могут таким образом разрешатся, а серьезные проблемы надо обсуждать.
4. Компромисс. Человек, исповедующий такую манеру поведения, жертвует пешкой, чтобы заполучить короля. Он создает иллюзию для противника, что тот выиграл, и выторговывает себе бонусы и преимущества.
5. Сотрудничество. Стратегия поведения предполагает выигрыш обеих сторон. Мудрый и сложный ход, но подходящий отнюдь не для каждого человека и ситуации.

Как показывают стратегии поведения, разрешение конфликтов на работе существует, но для каждой конкретной ситуации оно свое.

Самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе – это разговор с соперником (недовольной стороной)

Антропологи-отщепенцы полагают: в древние, доисторические времена, до появления у человека членораздельной речи люди общались между собой телепатически. Затем наши предки перешли на вербальное общение. Так как телепаты в наши дни – редкость, то претензии продуктивнее произносить вслух.

Способы погашения эмоций в конфликте основаны на предметном разговоре, обсуждении проблем, когда спорящие стороны анализируют то, что их не устраивает во взаимодействии и устраняют изъяны вместе. Если все разногласия решены, жить веселее и свободнее, и возрастает производительность труда, улучшается атмосфера в коллективе.

Основная проблема людей том, они не умеют договариваться и откровенно обсуждать разногласия. Коллеги, подчиненные и начальники, мужья и жены – в социальной и приватной жизни – люди замалчивают болевые точки, волнующие их и напрасно, это ведет к возрастанию давления и эмоциональным взрывам . Чтобы стравить возникающее напряжение, нужно вступать в диалог с другим человеком. Разговор — это самый конструктивный на работе и дома. Вовремя сказанное слово спасает жизни и карьеры людям. Справедливо и обратное: если человек молчит тогда, когда нужно сказать, катастрофа неминуема.

Конфликты в трудовой и личной жизни изматывают и старят.

Если ситуация накалена, но до открытого конфликта дело не дошло, то помогает игнорирование и молчание (если возможно). Когда же противостояние из немого превращается в кричащее, то нужно говорить и обсуждать все до мельчайших подробностей. Анализировать объективные, субъективные преграды для мирного соглашения сторон. Понимать другого человека, его

Как избегать конфликтов на работе? Тщательно подбирать сферу деятельности и анализировать коллектив

Конфликты – это часть жизни, и они сопровождают человека все время. А размышления о работе и профессиональных интересах не помешают даже в нежном возрасте. Когда же человек оказывается перед выбором, идти или не идти в коллектив, то нужно спросить себя, о трех вещах:

• Нравится ли работа?
• Коллеги оставляют приятное впечатление?
• Начальник суров, но справедлив?

Главное, чтобы ответ на первый вопрос был положительным. В реалиях современного общества редко случается, что работу по-настоящему можно выбирать.

Кардинальный ответ на вопрос, как избегать конфликтов на работе, такой: не трудится, не сливаться с коллективом! Но это утопия. Человеку, чтобы жить, надо работать. В противном случае он умрет с голоду на улице.

Коллективные споры – привычное явление современного общества. Многие сотрудники – конфликтные люди, поэтому в таких спорах нет ничего удивительного. Следует лишь выяснить причину конфликтной ситуации и разрешить её.

Вы узнаете:

• Почему в коллективе возникают споры
• Как распознать коллективный спор
• Как разрешить возникший конфликт
• Что делать, что если спорят и конфликтуют старые и новые сотрудники

Почему возникают коллективные споры

Как правило, коллективные споры возникают, когда затронуты интересы или мнения персонала. Постоянное движение существующих бизнес-процессов дает толчок тому, что работники компаний ищут новые решения старых задач. Иногда эти задачи совершенно отличны, а порой – взаимозаменяемы.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Последний вариант приводит к борьбе за пальму первенства, что случается достаточно часто. Нужно знать, что такая конфликтная ситуация вызывает не только напряженность, но и помогает компании развиваться. Дебаты, касающиеся трудовых задач, положительно стимулируют результат. Нужно дать такому разночтению проблем правильный толчок, который направит несогласие по отдельным вопросам в нормальное жизнеутверждающее русло, в чем и заключается основная задача руководителя.

Но порой встречаются и неконструктивные конфликтные ситуации, в основе которых могут быть задействованы личностные неприязненные отношения или амбициозность работников. В течение рабочего дня коллеги взаимодействуют, иногда между ними возникает непонимание и неприязнь к друг другу. Конфликты межличностного характера отрицательно сказываются на трудовой деятельности. Руководитель должен уметь отличать рабочие, конструктивные, а также деструктивные спорные ситуации, используя конфликты на пользу компании, а личные уонфликты умело гасить.

Причиной спора могут стать положительные качества сотрудников

Александр Буйдов ,

генеральный директор компании «Р.В.С», Москва

Внутренние конфликты всегда предполагают личностный характер. Причины могут скрываться в человеческих качествах, имеющие положительные стороны, они имеют большое значение для бизнеса, поэтому таких сотрудников ждут в своих компаниях многие руководители. Но они же и провоцируют конфликтные ситуации.

Невозможность продвигаться в карьере и завышенная самооценка являются основными факторами начала конфликта.

Как распознать возникший в коллективе спор

Обычно скрытые споры становятся явными, когда работники начинают совместно сотрудничать и решать рабочие задачи без вмешательства руководства. Такая ситуация выводит на поверхность все конфликтные проблемы. Не обращая на это внимания, современные руководители увеличивают горизонтальные коммуникации внутри компании. Основные факторы вполне объяснимы:

без передачи ряда обязанностей невозможен успех в бизнесе;

горизонтальные коммуникации дают людям ощутить удовольствие от труда и от того, что они предлагают собственные решения;

Важную роль в любой компании играют неформальные коммуникации и различные коалиции. Глава компании должен знать о наличии в коллективе неофициальных лидеров. Если имеются сотрудники, имеющие привычку разжигать личностные конфликты, не бойтесь расстаться с ними. Когда сотрудник постоянно высказывает претензии и негатив в сторону руководящего состава, нужно взвешенно рассмотреть ситуацию и принять взаимовыгодное решение о расставании.

Как предотвратить коллективные споры

Имеются различные методы объединения сотрудников и погашения внутренних конфликтов. Один из самых эффективных способов – помогать созданию комфортабельных условий для осуществления горизонтальных коммуникаций, который доподлинно означает, что необходимо отдавать подчиненным часть полномочий, но их деятельность не должна пересекаться.

Также на предотвращение конфликтных ситуаций положительно влияют обсуждения вопросов на общем собрании коллектива. В компании должна сложиться атмосфера открытости. Можно выносить на общее обозрение, волнующие компанию и сотрудников вопросы. Если работники настроены позитивно, то все конфликты и споры легко погасить в зародыше.

Разрешение коллективных споров: какую сторону принять директору

Остановимся на примерах, показывающих примерный порядок разрешения коллективных споров:

Пример 1. Конфликт между продвинутым сотрудником и его руководителем

В PR-компании работают 12 перспективных сотрудников. Креативный отдел находится в ведении заместителя генерального директора. В отделе трудится молодой специалист с опытом работы в крупном рекламном агентстве. Он наиболее активен и заметен в компании, а также пользуется уважением коллег.

Конфликтная ситуация между ним и заместителем генерального директора проявилась по той причине, что в конкретный временной отрезок куратор решил самолично представить клиентам все проекты – плод работы всего коллектива.

Через пару месяцев специалисту представилась возможность поговорить с генеральным директором тет-а-тет – во время обеда. Отвечая главе компании на заданный вопрос: «Ваши мысли по поводу компании X? Беретесь за разработку рекламной акции для этого заказчика?» – работник выдвинул ряд претензий к собственному куратору:

– «Он не берет меня на встречи с заказчиками»;

– «Он представляет заказчикам мои проекты, как собственные, но не может выигрышно подать его»;

– «Он противится моим предложениям, а затем, говорит о них как о пожеланиях заказчика».

Руководитель компании оказался в невыигрышной ситуации: каким образом сгладить существующие разногласия при имеющихся амбициях и того, и другого работника? Теперь нет смысла делать вид, что в подразделении все нормально, а если поговорить со своим заместителем, ситуация может обостриться.

Вариант 1. Глава фирмы предлагает встретиться втроем для обсуждения данной проблемы. В этом решении кроется одна проблема, куратор может воспринять поступок своего подчиненного, как попытку нанести урон его деловой компетенции, и ситуация обострится.

Вариант 2. Генеральный директор предлагает молодому работнику начать с обсуждения этой проблемы со своим куратором, а если ситуацию разрешить не удастся, снова обратиться к нему.

Вариант 3. Глава компании заявляет о том, что он давно знаком со своим заместителем и не наблюдал у него попыток ущемления интересов сотрудников, находящихся у него в подчинении. Другими словами, руководитель принял сторону заместителя.

Но в реальности руководитель компании пригласил заместителя на совещание и между прочих вопросов, поинтересовался: «Не поручить ли Антону самостоятельное ведение проекта с компанией X, на что куратор вполне объективно заявил, что у молодого сотрудника нет опыта по ведению переговорного процесса, но он готов предоставить ему менее крупный проект.

Глава компании проявил себя прекрасным дипломатом, не доведя ситуацию до обострения. Если бы не был достигнут компромисс, то участниками конфликтной ситуации скорее всего не удалось бы ее побороть.

• Мотивация менеджеров по продажам: эффективные способы

Пример 2. Несогласие сотрудников отдела с решениями генерального директора или бунт

Руководитель настоятельно рекомендовал уволить ненужных сотрудников, а кадровая служба советовала перевести часть из них на неполный рабочий день с уменьшением оплаты труда. Эмоции зашкаливали, директор типографии заявил, что оппонент хочет быть хорошим для всех, а тот обвинил руководителя в бездушии и тут же написал заявление на увольнение, которое было принято и подписано.

Сотрудники отдела кадров, узнав о произошедшем, зашли на прием к главе предприятия и заявили, что тоже хотят уволиться.

Чтобы разобраться, как решить такой коллективный спор, нужно понять суть претензий:

1. Работники компании ультимативно потребовали оставить руководителя в его должности.

2. «Бунтовщики» показали директору, что они команда профессионалов, на мнение которой не обращают внимания и требуют снивелировать свой подход к этой службе.

Увольнение руководителя является лишь видимой частью айсберга, а более глубокая и скрытая часть указывала на то, что сотрудники отдела кадров ощущали себя неоцененными работниками.

С помощью опытного консультанта, приглашенного со стороны, конфликт был разрешен следующим образом. На общем собрании генеральный директор заявил, что удовлетворительно расценивает работу кадровой службы, но ему хотелось бы, чтобы работники думали о проблемах предприятия. Оба руководителя извинились и дали негативную оценку своему поведению.

• Структура отдела продаж: инструкция для руководителя

Пример 3. Спорная ситуация между двумя отделами

Иногда в затяжной конфликт втянуты целые отделы в связи с несовершенной организацией предприятия. Только 3% сотрудников могут эффективно трудиться при наличии конфликта, поэтому его разрешение требует участия руководства.

Директор должен быть в курсе проблем коллектива

Вадим Зеленский ,

генеральный директор компании Zelenski Corporate Travel Solutions, Москва

Зачастую конфликты с сотрудниками начинаются по причине неинформированности о введении непопулярных мер, которые предприятие использует, чтобы оставаться на плаву. За долгую практику, мне тоже приходилось уменьшать оплату труда, но это проходило спокойно, потому что я объяснял людям, что это временная и жертвуют чем-то, чтобы помочь компании.

Я уверен, что предупреждение конфликтов в коллективе – это приамбула руководителя.

• Конфликты между отделами: как действовать руководителю

Как действительно разрешить коллективный спор, а не «замять» его

Удовлетворить формально претензии сторон – это временное решение конфликта. Полное рассмотрение коллективных споров – это не только устранение проблемы, которая стала источником конфликта, но и оздоровение личностных отношений. Другими словами, искоренить зачаток конфликта удастся только на уровне отношений. Проблема не испарится сама собой, пока отношения конфликтующих сторон не станут приемлемыми.

Сделать это можно следующим образом:

1. Признание победы одной из противоборствующих сторон. Способ нерезультативен, так как одна из сторон все равно будет стремиться к реваншу.
2. Компромисс, при котором все стороны идут на уступки. Приемлемый вариант. Компромисс может снять остроту противоречий и дать время для анализа ситуации. Однако стороны часто испытывают неудовлетворенность из-за сделанных уступок.
3. Решение, учитывающее интересы всех сторон. Это самый эффективный метод. Однако его применение требует знаний, таланта и большого желания разрешить конфликт.

3 приема, которые поставят спорщика на место

Прием-уловка 1. Если не знаешь, как ответить на домыслы противоборствующей стороны, иронично заявите о своей профнепригодности, например: «То, что вы заявляете, слишком сложно для моего ума; возможно, вы правы, но я не понимаю сути сказанного, потому предпочту промолчать». Слушатели, которые к вам относятся с уважением, будут убеждены, что заявления вашего противника лишены смысла.

Прием-уловка 2. Когда оппонент что-то утверждает, обратите внимание, не идет ли это утверждение с ранее высказанным мнением и не отрицает ли это тому, к чему он прислушивался ранее. Придраться можно по любому поводу.

Прием-уловка 3. Если вы привели удачный аргумент или пример, и оппонент начинает нервничать, надо троекратно пользоваться им, только для того, чтобы вывести человека из равновесия. Вы обнаружили слабую сторону, которой можете пользоваться.

• Командообразование как способ идеального управления персоналом

5 советов, как предотвратить споры между новыми и старыми работниками

1) Погасите будущий спор во время отбора сотрудников. Уже на стадии собеседования с претендентами нужно обращать внимание на личные качества соискателя, которые могут привести к конфликтным ситуациям и непреодолимым противоречиям.

Одним из опасных факторов является разница в возрасте. Конфликт может возникнуть, когда новый сотрудник моложе основного костяка компании или намного старше.

Следующая причина – отличия в методах работы и распределении ответственности. Для примера, сотрудник, привыкший к взаимовыручке, взаимозаменяемости и информированности, попадает в компанию с четкими задачами и строго установленными процессами. Новый работник почувствует себя некомфортно и своим поведением вызовет непонимание коллег.

2) Заранее подготовьте свой коллектив к приходу нового руководителя. Конфликты в организации могут стимулировать на развитие или разрушение фирмы. Что в итоге вы получите, полностью зависит от главы компании. Руководитель должен четко понимать риск прихода новичка, особенно, если он претендует на руководящее кресло.

3) Лично рекомендуйте нового руководителя сотрудникам. Еще до прихода нового работника в коллектив, расскажите коллегам о его достижениях, опыте работы и целях. В первый рабочий день представьте его коллективу и дайте понять, что вы заинтересованы в нем. Подскажите ему, что во время испытательного срока, он может обращаться лично к вам по любым вопросам.

4) Не ставьте перед новичком трудных задач. Компания страдала от частой смены руководителей продаж. Генеральный директор ставил перед ними практически невыполнимые задачи и требовал их скорейшего исполнения. Каждый вновь пришедший директор отдела продаж старался выполнить плановые показатели точно к намеченному сроку, даже не находил времени на знакомство с сотрудниками и постоянно наказывал и требовал. Результатом такой работы были постоянные конфликты и недоразумения между сотрудниками и директорами, люди игнорировали требования руководства, находясь в постоянном ожидании смены руководителя.

Такая ситуация продолжалась довольно долго, пока глава компании не взял ситуацию в свои руки: составив план постепенного вхождения в должность, знакомство с коллективом и сроки выполнения планов. У нового руководителя нашлось время на адаптацию, он спокойно вошел в рабочий процесс и поставил работу отдела продаж на должный уровень.

5) Готовьте коллектив к переменам, которые начнутся с приходом нового руководителя. Часто руководители осознанно прибегают к процедуре вливания «свежей крови», чтобы взбудоражить коллектив, разбудив его от зимней спячки.

Соревнования научили сотрудников работать не друг против друга, а на общий результат

Айгуль Гомоюнова ,

генеральный директор группы компаний «Пенопол», Москва

Конфликтные ситуации между старичками и только пришедшими сотрудниками стали возникать уже в первый год нашей работы, когда мы начали расширять отдел продаж. Старые сотрудники чувствовали себя увереннее и не хотели делиться опытом, не всегда шли на контакт с «новенькими». Люди боялись потерять привычную работу.

Пришлось провести разъяснительную работу, как на общем собрании, так и в приватной обстановке. Я старалась донести до сотрудников, что это сделано для их пользы, чтобы уменьшить нагрузку менеджеров. После этого мы устроили соревнование, где к каждому новенькому работнику прикрепили опытного менеджера, который помогал, подсказывал и передавал свой богатый опыт.

Нашей команде понадобился почти год, чтобы показать работникам, что приятнее и полезнее работать не друг против друга, а во благо компании и общего дела.

Как использовать коллективные споры во благо компании

Часто руководители компаний применяют конфликт для продвижения своего бизнеса. Они специально сталкивают работников, надеясь, что это приведет к здоровой конкуренции и простимулирует работу. На самом деле рабочие конфликты могут объединить сотрудников. Однако спровоцированные конфликты – это всегда столкновение не рабочих, а личных интересов.

Совсем другая ситуация, когда конфликт произошел без вашего участия и в его основе лежат чисто профессиональные противоречия. Тогда его с полным правом можно использовать на благо компании.

Информация об авторах и компаниях

Александр Буйдов , генеральный директор компании «Р.В.С», Москва. Р.В.С. Сфера деятельности: инжиниринг (реализация комплексных проектов, направленных на повышение эффективности энергетической инфраструктуры предприятий). Форма организации: ООО. Территория: головной офис – в Москве, филиалы – в Тамбове и Туле. Численность персонала: 98. Основные клиенты: Волжская ТГК, «Евраз Групп», Объединенная авиастроительная корпорация, ОГК-3, ОГК-5, «Русгидро», ТГК-1, ТГК-4, ТГК-5, ТГК-6, «Южная генерирующая компания – ТГК-8», ФСК ЕЭС.

Вадим Зеленский , генеральный директор компании Zelenski Corporate Travel Solutions, Москва. Zelenski Corporate Travel Solutions. Сфера деятельности: организация корпоративных бизнес-поездок (командировок), конференций, семинаров; консультирование в области эффективности использования корпоративного бюджета на командировки.

Айгуль Гомоюнова , генеральный директор группы компаний «Пенопол», Москва. «Пенопол». Сфера деятельности: производство и оптовая торговля строительными и отделочными материалами, логистические услуги, проведение тренингов. Форма организации: группа компаний.