Правила об очередных и дополнительных отпусках (об отпусках и других видах времени отдыха). Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении Правила п 35 правил об отпусках

11.03.2024

ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРАВИЛ

(в ред. Постановления Правительства РФ от 30.09.2014 N 993)

В соответствии со статьей 119 Трудового кодекса Российской Федерации Правительство Российской Федерации постановляет:

1. Утвердить прилагаемые Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях.

2. Министерству труда и социальной защиты Российской Федерации давать разъяснения по применению Правил , утвержденных настоящим Постановлением.

Председатель Правительства
Российской Федерации
М.КАСЬЯНОВ

Утверждены
Постановлением Правительства
Российской Федерации
от 11 декабря 2002 г. N 884

ПРАВИЛА
ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ЕЖЕГОДНОГО ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО
ОПЛАЧИВАЕМОГО ОТПУСКА РАБОТНИКАМ С НЕНОРМИРОВАННЫМ
РАБОЧИМ ДНЕМ В ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

1. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем (далее именуется - дополнительный отпуск) предоставляется за работу в условиях ненормированного рабочего дня отдельным работникам федеральных государственных учреждений, если эти работники при необходимости эпизодически привлекаются по распоряжению работодателя к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

2. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, имеющих право на дополнительный отпуск, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или иным нормативным актом учреждения.

В перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету, лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

3. Продолжительность дополнительного отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем, не может быть менее 3 календарных дней.

Продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка учреждения и зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий.

Работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня.

4. Право на дополнительный отпуск возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня.

Абзац утратил силу. - Постановление Правительства РФ от 30.09.2014 N 993.

5. Дополнительный отпуск, предоставляемый работникам с ненормированным рабочим днем, суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (в том числе удлиненным), а также другими ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками.

6. В случае переноса либо неиспользования дополнительного отпуска, а также увольнения право на указанный отпуск реализуется в порядке, установленном трудовым законодательством Российской Федерации для ежегодных оплачиваемых отпусков.

7. Оплата дополнительных отпусков, предоставляемых работникам с ненормированным рабочим днем, производится в пределах фонда оплаты труда.

Мероприятие носит плановый характер, заблаговременно составляется соответствующий график, являющийся обязательным к исполнению работодателем и сотрудником.

Продолжительность отпуска напрямую зависит от условий труда, отрасли, где труженик выполняет свои функции, различных временных и производственных факторов. Знание правил об очередных и дополнительных отпусках пригодится не только связанным с предоставлением отдыха специалистам, но и всем остальным работникам.

Основной отпуск: правила предоставления

Отпуск – промежуток времени, в период которого работник получает возможность отдохнуть за деньги работодателя. Наступает после шести месяцев беспрерывного труда. Все отпускные периоды делятся на:

период основного отпуска;
дни дополнительных отпусков.

Установленная минимальная допустимая продолжительность основного отпуска, составляет 28 календарных дней. Это закреплено законом. Предоставлять меньше этого количества дней, если труженик отработал полный календарный год, работодателю запрещено.

Оформляются отпуска по заблаговременно утвержденным . Составляются такие документы в последнем месяце года, предшествующего отпускному. Распространяются исключительно на оплачиваемые периоды отдыха.

Оформление отпуска после шести месяцев работы это право, но не обязанность работодателя. По согласованию сторон работнику может предоставляться отпуск и за меньший период работы.

Закон выделяет отдельный перечень граждан, которым отпуск должен предоставляться в обязательном порядке и до наступления шестимесячного срока (по их письменному заявлению). Сюда вошли:

беременные женщины, что еще не ушли в декрет либо женщины, что только вышли из декрета;
несовершеннолетние сотрудники (до наступления восемнадцатилетнего возраста);
работники, усыновившие кроху возрастом младше 3 месяцев;
другие варианты, определенные федеральными законами.

Следует обозначить, закон вносит некоторые поправки в очередность предоставления оплачиваемых отпусков. В частности, отдельные категории сотрудников могут требовать и получать отпуска в удобное для них время. К таким труженикам относят:

несовершеннолетних (на момент написания соответствующего заявления не исполнилось восемнадцати лет);
либо женщин, только вышедших из декрета;
мужчин, жены которых находятся в декретном отпуске;
супругов военнослужащих одновременно с отпуском их вторых половинок;
почетных доноров;
других категорий граждан, определенных на законодательном уровне.

Помните, правила планирования, очередность предоставления основного отпуска не имеет ничего общего с предоставлением отпусков за свой счет. Последние регулируются исключительно договоренностями между работодателем и работником.

Что представляет собой дополнительный отпуск

Что такое дополнительный отпуск

Кроме основного отдыха, в зависимости от условий труда, направления деятельности, отдельные категории граждан могут получать отдых увеличенной продолжительности. Такое право наступает в случае выполнения трудовых функций в таких условиях (при определенных обстоятельствах):

выполнение работы осуществляется во или опасной для жизни и здоровья сотрудника среде;
в случае особого характера выполняемых трудовых функций;
труд выполняется в условиях ненормированного режима работы;
когда необходимо трудиться в условиях Крайнего Севера;
на условиях коллективных договоров;
в иных случаях.

Следует обозначать, что дополнительный отпуск также оплачивается за счет работодателя, и его продолжительность не пересекается с продолжительностью основного отпуска. По своей правовой природе это разные периоды отдыха, которые суммируются на протяжении рабочего года.

Важный момент: при определенных обстоятельствах сотрудник имеет право получить вместо законного периода оплачиваемого отдыха денежную компенсацию за дополнительный отпуск. При этом необходимо учитывать, что законодатель установил определенные ограничения по реализации этой нормы. В частности, они распространяются на такие случаи:

Работник не сможет получить за дополнительный отпуск, если беспрерывно не отдохнет промежуток времени равный менее 14 календарных дней.
Запрещено выплачивать компенсацию вместо положенного отдыха беременным, несовершеннолетним, а также сотрудникам на вредном или опасном производстве.

Помните, чтобы получить компенсацию за все виды оплачиваемых отпусков, накопившихся ранее, сотрудник должен согласовать этот вопрос с работодателем и не попасть под законодательные ограничения. Исключение – полный расчет при увольнении.

Если же сотрудник отгулял положенные ему 14 календарных дней, по согласованию с работодателем он может использовать оставшиеся дни отпуска в удобное для него время. И это могут быть не только рабочие, но и фактически выходные дни.

Таким образом, не изменяя режима работы, сотрудник сможет полностью получить причитающуюся ему денежную компенсацию. Часто это компромиссный вариант между тружеником и администрацией.

Кому и за что положен

Кому предоставляется дополнительный отпуск

Дополнительный отдых предоставляется гражданам, имеющим особые, отличные от большинства, условия труда. Тут нужно обозначить, такие отпуска регулируются на законодательном уровне либо предоставляются за счет работодателя и отображаются в компании. Исходя из перечня работников, которым они полагаются, дополнительные отпуска можно разделить на такие группы:

За вредные (опасные) рабочие условия. Для этого условия работы конкретных сотрудников необходимо проверить (провести специальную оценку). А дальше, в зависимости от перечня выявленных негативных факторов, влияющих на организм человека, работники получают право дополнительного отдыха продолжительностью больше 7 календарных дней. Реальное количество дней по каждому рабочему месту определяется трудовым договором, закрепляются коллективным соглашением.
За особый характер трудовых функций. Тут условия оформления дополнительных дней отдыха регулируются правительственными постановлениями либо нормативными актами конкретного ведомства. К примеру, врачи имеют право на 3 дополнительных дня к отпуску (только когда непрерывный медицинский стаж превышает три года). Госслужащие, отправленные в командировку в Чечню, могут претендовать на 2 дня дополнительного отдыха за каждый полностью отработанный там месяц.
За ненормированное выполнение трудовых обязанностей. Регулируется коллективным договором конкретной компании. Продолжительность отдыха должна быть больше 3 календарных дней. Устанавливаются по должности, а не за отработанные часы. Если даже человек за год ни разу не оставался на рабочем месте после официального окончания рабочего дня – дополнительные отпускные дни ему все равно полагаются.
За трудовую деятельность, выполняемую на Крайнем Севере (и в приравненной к нему местности). Здесь продолжительность дополнительного отдыха зависит от территории, где гражданин выполняет рабочую функцию. Когда это Крайний Север, длительность отпуска — 24 дня и больше; приравненные к нему территории – от 16 дней отпуска; в других северных регионах – не меньше 8 дополнительных дней. Такой возможностью отдыхать могут воспользоваться как штатные, так и приезжие сотрудники.
В других, законных случаях. Тут можно выделить инвалидов (должны отдыхать не меньше 30 дней в году), граждан, пострадавших от Чернобыльской аварии (им полагается от 7 до 14 дополнительных дней отдыха), спортсменов и их тренеров (от 4 дополнительных дней отпуска), сотрудников правоохранительной системы (в зависимости от выслуги могут рассчитывать от 3 до 15 дополнительных отпускных дней).

Помните, количество дней, порядок установления дополнительных отпусков регулируются соответствующими законами. Работодатель обязан предоставить сотруднику все причитающиеся ему дни дополнительного отдыха либо (в крайнем случае) выплатить за них компенсацию при условии, что сотрудник отдохнет за год не меньше 14 дней.

Можно ли их объединить

Объединение основного и дополнительного отпусков

В зависимости от условий работы длительность полагающегося сотруднику отдыха может быть достаточно продолжительной. Часто возникают ситуации, когда суммарное количество дней дополнительного отдыха (например, длительная работа в условиях Крайнего Севера, с ненормированным режимом, а также на опасном производстве) превышает количество дней основного отдыха.

Не удивительно, что работодатели стараются не отпускать сотрудников в отпуск на несколько месяцев подряд, особенно в случаях выполнения трудовых функций на беспрерывном производстве. При этом закон не запрещает объединять в единую продолжительность все виды отпусков.

При этом некоторые работодатели требуют от работников сразу несколько с последовательными датами с тем, чтобы в своем учете закрыть «долги» по отпускам различных категорий. Сотрудник же получает беспрерывный период отдыха.

Чтобы урегулировать потребности компании в рабочей силе и необходимость труженика отдохнуть, на законодательном уровне установлена процедура заблаговременного планирования отпусков. Оптимально это делать следующий образом:

полагающееся гражданину суммарное количество дней отдыха разбивается на меньшие периоды, которые дальше вносятся в график отпусков по различным месяцам;
график утверждается работодателем и под подпись доводится сотруднику;
за две недели до начала очередного отпускного периода работодатель письменно информирует работника о его наступлении и необходимости написания соответствующего заявления;
по заявлению работника издается приказ об отпуске (очередном или дополнительном либо совмещенном);
провести в бухгалтерском и кадровом учете период отпуска.

Помните, наличие графика не означает автоматическое предоставление отпуска сотруднику. Для этого последний должен написать заявление, а администрация оформить соответствующий приказ. Только в этом случае работник получает полное право отсутствовать на работе определенный в приказе период.

Нужно понимать, обозначенное в графике количество дней отдыха является декларативной нормой. Реальное количество дней отдыха будет определяться по заявлению сотрудника. Дни отпуска, не предусмотренные в графике, могут предоставляться по согласию сторон трудовых отношений.

Порядок оформления

Процедура оформления отпуска состоит из нескольких этапов. Для этого необходимо выполнить такие действия:

Утвердить график отпусков на следующий год. Делается это в конце декабря текущего года. Этот документ согласовывается с профсоюзом и дается под личную подпись против каждой фамилии работникам. Обычно проставляются конкретные даты начала и окончания отпусков.
За две недели до начала отпуска по графику письменно уведомить работника об этом. Делается это работниками кадрового подразделения компании.
После получения работник обязан сразу написать на имя руководителя соответствующее заявление. Это необходимо, чтобы подтвердить, что прежняя договоренность остается в силе (мало ли что могло за год произойти), дать возможность кадровикам оформить приказ, а бухгалтерии насчитать и выплатить отпускные.
Оформить приказ на отпуск. Выплатить работнику причитающиеся ему отпускные (делается до начала отпуска). Готовят документ кадровые работники, подписывает руководитель, работник знакомится под подпись. Со дня, указанного в приказе, сотрудник может на законных основаниях использовать дни отдыха на свое усмотрение.

Помните, если первый день после окончания отпуска попадает на день, который для сотрудника является нерабочим, выходить на работу он должен в день своей фактической работы по графику. Если отпуск был длительным (несколько месяцев), дату выхода на работу следует предварительно уточнять.

А также важно отметить, что причитающиеся работнику отпуска без сохранения заработной платы предварительно не планируются. Они могут предоставляться по согласованию сторон.

Компенсации за неиспользованный отпуск

Когда можно получить компенсацию за неиспользованный отпуск

Достаточно часто сотрудники стараются получить компенсацию в денежной форме за неиспользуемые отпуска. Конечно, закон обязывает работодателей предоставить своим сотрудникам оплачиваемые периоды отдыха с тем, чтобы они имели возможность восстановить свои силы и вводит определенные ограничения (это не запрет) на выплату компенсаций за причитающийся отпуск.

Когда труженик «отгулял» больше 14 дней основного отпуска, он совершеннолетний, не является беременной женщиной, работает в нормальных рабочих условиях, он вправе потребовать от работодателя выплатить компенсацию за накопившиеся дни.

Правда, потребуется написать соответствующее заявление на имя работодателя. Чтобы снизить финансовую нагрузку (особенно если накопилось длительное количество дней отпуска), работодатели стараются искать некоторые компромиссные варианты. Среди прочего можно выделить:

выплата частичной компенсации в разных месяцах работы;
подписание сотруднику оплачиваемого отдыха на ;
оформление отпуска, после которого сотрудник сразу увольняется, не приступая к работе.

Помните, все периоды причитающегося работнику отдыха суммируются. В итоге работодатель будет обязан либо отдать, либо компенсировать все отпускные дни.

Оплата: расчет стажа

Чтобы определить длительность отпуска, причитающегося сотруднику, необходимо научиться его правильно рассчитывать, а также усвоить, какие дни входят в подсчет . Считать отпуск начинают с первого дня фактической работы сотрудника. В расчет входит:

Вся фактическая продолжительность труда.
Период, когда сотрудник отсутствовал на работе, при этом место работы сохранялось. Сюда входит временная нетрудоспособность, оплачиваемые отпускные промежутки времени.
Вынужденный прогул. Обычно это незаконное увольнение, после которого следует восстановление в должности.
Отстранение от работы не по вине сотрудника. Как пример, по медицинским противопоказаниям до момента перехода на другую должность.

Чтобы корректно выполнить расчет, необходимо также понимать, что не включаются в рассчитываемый отпускной стаж:

Все дни отпуска без сохранения зарплаты продолжительностью, превышающей 14 дней.
Весь декретный отпуск.
Отсутствие без уважительных причин на рабочем месте.

О порядке предоставления отпуска и составления графика отпусков узнайте в этом видео:

Форма для приема вопроса, напишите свой

В соответствии с п. 28 правил, утвержденных постановлением НКТ СССР от 30.04.1930 № 169, при увольнении работника, НЕ ИСПОЛЬЗОВАВШЕГО своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающий право на отпуск, получают полную компенсацию. Если работник отработал 11 месяцев и ему был предоставлено, например, 10 дней ежегодного основного оплачиваемого отпуска (т.е. использовал свое право на отпуск), то какая компенсация при увольнении полагается такому работнику?

Ответ

Ответ на вопрос:

1. Сначала подсчитывается стаж работника с применением всех положенных округлений, а только потом определяется право на компенсацию.

2. Из положенного работнику, исходя из его стажа, числа дней отпуска нужно вычесть уже предоставленный за данный рабочий год отпуск (часть). А образовавшаяся разница при увольнении подлежит компенсации.

3. Если отпуск работника 28 дней, то при стаже за последний рабочий год 11 месяцев, он имеет право на все 28 дней отпуска, но поскольку 10 дней он уже использовал, то денежную компенсацию он вправе получить только за 18 дней (ст. 127 ТК РФ – компенсация выплачивается только за неиспользованные дни отпуска)

Подробности в материалах Системы Кадры:

Чтобы при увольнении правильно компенсировать неиспользованные отпуска, определите их количество. Затем умножьте на средний заработок сотрудника. В рекомендации раскроем алгоритм действий на каждом этапе.

Порядок расчета

Что необходимо учесть при расчете количества неиспользованных дней отпуска при расчете компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении

Если сотрудник в рабочем году отработал в организации менее 11 месяцев, то за этот год ему положена пропорциональная компенсация ( ). То есть количество неиспользованных дней отпуска в этом случае определяйте пропорционально отработанному времени:

Вопрос из практики: как определить срок в полмесяца для расчета компенсации за неиспользованный отпуск

При увольнении сотруднику, который не использовал свое право на отпуск, положена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска ( , Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных ).

При исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца. Такое правило установлено Правил, утвержденных .

При этом срок, определенный в полмесяца, рассматривается как срок, исчисляемый днями, и считается равным 15 дням согласно Гражданского кодекса РФ.

Таким образом, если сотрудник отработал в организации 14 дней, то есть меньше половины месяца, то компенсация за неиспользованный отпуск ему не положена.

Вопрос из практики: нужно ли округлять до полных дней дробное количество дней, за которое надо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, связанную с увольнением

При расчете количества неиспользованных дней отпуска, за которые нужно выплатить компенсацию, может получиться дробное количество дней. Например, если сотруднику надо выплатить компенсацию за пять отработанных месяцев, получается 11,67 дней (28 дн. : 12 мес. × 5 мес.).

Законодательство не предусматривает механизма округления количества неиспользованных дней отпуска. Поэтому этот вопрос остается на усмотрение организации.

Если организация принимает решение об округлении, например до целых дней, это надо делать не по правилам арифметики, а в пользу сотрудника ( ).

Организация может также принять решение не округлять количество неиспользованных дней отпуска до целого числа. Подробнее об этом см. .

Вопрос из практики: до скольких цифр после запятой можно округлить дробное количество дней, за которое надо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск увольняемому сотруднику

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит, на практике чаще всего округляют до двух цифр.

При расчете количества неиспользованных дней отпуска, за которые нужно выплатить компенсацию, может получиться дробное количество дней. Например, если сотруднику нужно выплатить компенсацию за 10 отработанных месяцев, получается 23,3333 дня (28 дн. : 12 мес. × 10 мес.). При этом, до скольких цифр после запятой округлять дробное количество неиспользованных дней отпуска, в трудовом законодательстве не сказано. Вместе с тем, большинство бухгалтерских программ предусматривают округление дробного количества дней до двух знаков после запятой по общим правилам арифметики.

). То есть последнюю цифру в дроби округлять в большую сторону, даже если предшествующая ей цифра меньше пяти.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Компенсация за неиспользованный отпуск, связанная с увольнением, – это средний заработок сотрудника (ст. , ТК РФ).

Независимо от того, ведется ли учет рабочего времени по сотруднику в днях или ему установлен суммированный учет рабочего времени, итоговую сумму компенсации за неиспользованный отпуск, связанной с увольнением, рассчитайте по формуле:

С уважением и пожеланием комфортной работы, Елена Петриченко,

эксперт Системы Кадры

Судебную практику региона по делам о взыскании заработной платы.

При подготовке обобщения были проанализированы апелляционные определения облсуда за 2015 год. Изучение практики показало, что суды допускали ошибки в применении положений закона о сроках обращения в суд, что влекло изменение судебных решений со взысканием в пользу работника причитающихся выплат, в частности компенсации за задержку выдачи трудовой книжки (статья 234 Трудового кодекса РФ), либо отказ в удовлетворении заявленных требований.

Кроме того, выявлены случаи неправильного применения судами норм материального права при определении размера среднего заработка на период трудоустройства уволенного работника, а также ошибки при определении размера невыплаченной заработной платы при увольнении работника.

В качестве примера неправильного применения трудового законодательства по искам о взыскании зарплаты апелляционный суд анализирует, в частности, следующее дело. Ф. обратился в суд с иском к АО «***» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов, денежной компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что с /ДАТА/ года состоял в трудовых отношениях с АО «***» в должности заместителя главного механика отдела на основании трудового договора, который /ДАТА/ года расторгнут в связи с сокращением штата работников. В день увольнения с ним произведен расчет, в том числе с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск в размере *** руб. *** коп. Полагает, что работодатель выплатил ему заработную плату за /ДАТА/ года и компенсацию за неиспользованный отпуск не в полном объеме.

Решением Кировского городского суда в удовлетворении исковых требований Ф. отказано. Суд первой инстанции указал, что пункт 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 года № 169, распространяется на работников организации, проработавших меньше одного года, а во всех остальных случаях работники получают компенсацию пропорционально отработанному времени.

Судебная коллегия по гражданским делам Мурманского облсуда с данными выводами суда не согласилась по следующим основаниям. Пунктом 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 года № 169 (далее — Правила), продолжающих действовать в настоящее время в соответствии со статьей 423 Трудового кодекса Российской Федерации как не противоречащих названному Кодексу, установлено, что при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию.

Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5 ½ до 11 месяцев, если они увольняются, в числе прочего, вследствие ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ. Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию.

Таким образом, пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 ½ до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 ½ месяцев, независимо от причин увольнения.

В данных положениях отсутствуют указания на то, что полная компенсация при увольнении по сокращению штатов работников, проработавших до увольнения от 5 ½ до 11 месяцев, выплачивается только работникам, работающим первый год на предприятии.

Системное толкование норм Правил свидетельствует о том, что указанная норма распространяется на тех работников, которые после истечения года, за который они использовали отпуск, отработали от 5 ½ месяцев до 11 месяцев и увольняются по сокращению штатов (абзац 1,3 пункта 1, абзац 4 пункта 2 Правил).

В пользу подобного толкования Правил свидетельствует и тот факт, что отдельного правового регулирования в отношении выплаты компенсации за неиспользованный отпуск работникам, работающим не первый год у работодателя, данные Правила не содержат (пункт 29 Правил предусматривает лишь порядок расчета полной и пропорциональной компенсации).

Более того, содержащаяся в заключении пункта 28 Правил формулировка ясно указывает все категории лиц, получающих пропорциональную компенсацию, — это работники, проработавшие от 5 ½ до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 ½ месяцев, независимо от причин увольнения.

Как следует из Протокола от 19 июня 2014 года № 2, который утвердил Роструд на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства, Правила неразрывно связывают право на отпуск с рабочим годом работника. Соответственно, этот же подход должен быть использован и при применении пункта 28 Правил.

В данной норме речь идет о 5,5 месяцах рабочего года, то есть о сроке, за который предоставляется отпуск, а не об общей продолжительности работы у данного работодателя. Иное толкование ставит в неравное положение работников, проработавших в организации менее года и работающих более длительный срок.

Вместе с тем запрет дискриминации в сфере труда, а также равенство прав и возможностей работников являются важнейшими принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

При таких обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу о праве истца на получение компенсации за неиспользованный отпуск в полном объеме, а не пропорционально отработанному времени, в связи с чем в пользу истца подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск за последний рабочий год в количестве 44 календарных дней в размере *** рубля *** копейка, из расчета среднего заработка *** рубль ***копеек, размер которого определен ответчиком верно.

Решение суда первой инстанции отменено, по делу принято новое решение.

ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Именем Российской Федерации

Верховный Суд Российской Федерации в составе:

Судьи Верховного Суда РФ Зелепукина А.Н.,

При секретаре Степановой Е.Н.,

С участием прокурора Воскобойниковой Е.Л.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по заявлению Т. о признании недействующим и не подлежащим применению п. 29 “Правил об очередных и дополнительных отпусках“, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 года,

установил:

В соответствии с пунктом 29 “Правил об очередных и дополнительных отпусках“, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 года, при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом “полная компенсация выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска.

Пропорциональная компенсация выплачивается в следующих размерах:

а) при отпуске в 12 рабочих дней - в размере дневного среднего заработка за каждый месяц работы, подлежащей зачету в срок, дающий право на отпуск;

б) при отпуске в 24 рабочих дня и при месячном отпуске - в размере двухдневного среднего заработка за каждый месяц;

в) при полуторамесячном отпуске - в размере трехдневного, а при двухмесячном отпуске - в размере четырехдневного среднего заработка за каждый месяц.

При исчислении срока работы, дающего право на компенсацию, соответственно применяется раздел 1 настоящих Правил“.

Т. обратился с вышеуказанным заявлением, в котором указал на нарушение его права на отдых оспариваемым нормативным правовым актом и равную компенсацию за неиспользованный отпуск.

В обоснование заявленных требований в заявлении утверждал, что данный нормативный правовой акт противоречит ч. 3 ст. 55 и ст. 37 Конституции Российской Федерации, а также ст. ст. 3, 114 и 127 Трудового кодекса Российской Федерации.

В судебное заседание Т. не явился, просил о рассмотрении дела в его отсутствие, а поэтому его неявка не препятствует рассмотрению дела.

Представитель Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации Р. просила заявление оставить без удовлетворения, так как оспариваемая часть нормативного правового акта не противоречит действующему законодательству.

Заслушав заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Е.Л. Воскобойниковой, полагавшей заявление оставить без удовлетворения, Верховный Суд Российской Федерации находит его подлежащим оставлению без удовлетворения по следующим основаниям.

30 апреля 1930 года в соответствии с действовавшим порядком были утверждены НКТ СССР “Правила об очередных и дополнительных отпусках“, в пункте 29 которых установлен порядок исчисления компенсации за неиспользованный отпуск.

Данный нормативный правовой акт не включен в перечень утративших силу отдельных законодательных актов, изложенный в ст. 422 Трудового кодекса Российской Федерации, а согласно ст. 423 этого Кодекса законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года N 2014-1 “О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств“, применяются, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

В соответствии со ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Денежная компенсация за неиспользованный отпуск предусмотрена ст. 291 Трудового кодекса Российской Федерации для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, которая выплачивается при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

Заявитель безосновательно ссылается на наличие противоречий оспариваемой части нормативного акта ст. ст. 3, 114 и 127 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещает дискриминацию в сфере труда, к которой относит ограничения в трудовых правах и свободах или получении преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Из оспариваемых положений нормативного правового акта не вытекает, что он направлен на дискриминацию работников в сфере труда.

В соответствии со ст. 114 Трудового кодекса Российской Федерации работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации также не определяет порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск, а поэтому оспариваемая заявителем часть нормативного правового акта не противоречит ей.

Приведенные Т. нормы Конституции Российской Федерации предоставляют право на труд, включая право на отдых и ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 37), запрет на ограничение прав, который возможен только федеральным законом в указанных случаях (ст. 55) в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства, также не нарушаются оспариваемой частью нормативного акта.

В соответствии с ч. 2 ст. 253 ГПК РФ суд установил, что оспариваемый нормативный правовой акт или его часть противоречит федеральному закону либо другому нормативному правовому акту, имеющим большую юридическую силу, признает нормативный правовой акт недействующим полностью или в части.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 199, 253 ч. 1 ГПК РФ, Верховный Суд Российской Федерации

заявление Т. о признании недействующим и не подлежащим применению п. 29 “Правил об очередных и дополнительных отпусках“, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 года, оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в Кассационную коллегию Верховного Суда Российской Федерации в течение 10 дней со дня его изготовления в окончательной форме.

Похожие статьи: