Рекомендации по повышению квалификации. Повышение квалификации персонала — цели и задачи, формы и методы обучения и подготовки. Форма обучения сотрудников организации

Здравствуйте! В этой статье расскажем о повышении квалификации персонала.

Сегодня вы узнаете:

1. Что такое квалификация и зачем ее повышать;
2. Какие методы этого существуют;
3. Как проходит процедура повышения.

Любая уважающая себя компания, которая занимается любым видом деятельности, среди основных вопросов всегда рассматривает повышение квалификации персонала. Чтобы не терять своих позиций на рынке, компании нужен персонал высокой квалификации.

Именно об этом и пойдет сегодняшний разговор.

Типы обучения сотрудников

• Повышение квалификации персонала;
• Переподготовка;
• Подготовка.

Цели и задачи повышения квалификации персонала

Прежде чем , нужно задать вопрос: для чего? Итак, какие же цели повышения квалификации могут быть?

• Вооружить сотрудников новыми знаниями и навыками . Это позволит им не просто высказывать свежие идеи, но и справляться с различными сложностями в работе;
• Мотивация персонала . Когда работник получает знания за счет организации, он чувствует, что руководство заботится о нем. Поэтому у человека появляется стремление к повышению производительности труда;
• Снижение уровня текучести персонала . Повышение квалификации считается эффективным способом борьбы с этим явлением. Этот принцип действует даже в том случае, когда не помогает даже премирование.
• Внедрение новых технологий . Сейчас время компьютеров и высоких скоростей. От этого никуда не денешься, нужно развиваться, модернизировать производство. А с этим справится только команда настоящих профессионалов.
• Воспитание собственных кадров . Это является производственной стратегией некоторых компаний. Они предпочитают обучать своих сотрудников, чем принимать на работу большое количество людей со стороны.

Кого обучать

Понятно, что одновременно повысить квалификацию всех специалистов нереально. Получается, нужно выделить тех, кто в числе первых должен повысить свой уровень профессионализма.

К тому же существует риск, что время и финансовые средства будут потрачены на обучение тому, что сотрудник и так знает и умеет. А еще хуже, когда работодатель оплачивает обучение сотрудника, а тот через некоторое время уходит на другое место работы.

Именно поэтому руководители предпочитают обучать сотрудников, которые принесут организации или предприятию максимум пользы, или сотрудников, которые занимают важные посты.

Остальных сотрудников обучают за счет средств компании только в двух вариантах:

• Если обучение – важная составная часть процесса работы (к примеру, в медицинских компаниях);
• Если нужно создать новое производство либо изменить профиль старого.

Проблема в том, что руководство молодой компании не всегда может определить, каков потенциал сотрудников. В этом случае можно проконсультироваться у специалистов, занимающихся обучением персонала. Также можно провести анкетирование сотрудников, а затем проанализировать полученную информацию.

С помощью анкетирования можно определить не только психологический тип сотрудника, но и насколько он соответствует должности, каков уровень его профессионализма и так далее.

Отличия повышения квалификации от профессиональной подготовки

Часто люди считают, что эти два понятия – одно и то же. Это не так, разница между ними серьезная. В чем она заключается, посмотрим далее.

№ п/п	Тип обучения	Суть	Сроки
1	Повышение квалификации	Проводится для того чтобы усовершенствовать знания в профессии, умения и навыки	72 — 100 акад. часов
2	Переподготовка персонала	Позволяет приобрести новые навыки либо профессию	500 — 1000 акад. часов

Оба этих процесса направлены на совершенствование и развитие персонала. Но в первом случае специальность остается прежней, только усовершенствуются знания и навыки, а при втором варианте есть возможность получения новой профессии.

Формы повышения квалификации

Повышение квалификации персонала организации происходит путем использования различных форм. Эти формы отличаются друг от друга, по различным критериям: по уровню связи с практической деятельностью, организации процесса, по целевым группам.

• В зависимости от того, кем проводится программа повышения, его разделяют на внешнее обучение (за пределами компании) и внутрифирменное (в пределах компании). У внутрифирменного обучения есть свои плюсы: уменьшение расходов для компании, возможность контролировать процесс, развитие корпоративного духа и так далее;
• С отрывом от рабочего места и без него. Специалисты рекомендуют сочетать 2 этих формы;
• По степени организованности: самостоятельное повышение квалификации и организованное;
• В зависимости от целевых групп: повышение квалификации управленческого персонала, общее повышение, а также открытое (которым могут воспользоваться даже члены семей сотрудников).

Методы повышения квалификации персонала

Методика повышения квалификации зависит от того, в какой именно форме будет проводиться обучение. Если в пределах компании, то будут использоваться документы, оборудование и материалы, которые сотрудник обычно использует в своей работе.

Методы обучения на рабочем месте

• Инструктаж . Применяется в случае, когда нужно приобрести навыки на новом рабочем месте;
• Проектная группа . Составляется группа, которая коллективно работает над одним проектом. При этом совершенствуются навыки управления, решения проблем коллективно;
• Коучинг . При использовании этого метода тренер и обучаемые взаимодействуют, а также налаживают связь между участниками процесса производства;
• Ротация . Сотрудника переводят внутри компании в другой отдел. Очень популярная в настоящее время методика.
• Наставничество . Когда опыт целенаправленно передается, обучение сотрудника на личном примере. Более опытный сотрудник передает свои знания тому, кто менее опытен;
• Тьюторство – вид наставничества. Ведется дискуссия, в процессе которой обучаемый демонстрирует полученные знания;
• Стротеллинг – молодых сотрудников обучают правилам работы, используя историю организации;
• Шэдуинг – суть метода в том, что ведется наблюдение за процессом работы, которое позволяет выяснить, какие стороны в проф. подготовке сотрудника слабые и составить план повышения квалификации, чтобы их удалить.

Методы внешнего повышения квалификации

• Конференции, встречи, симпозиумы . Активная методика обучения, которая стимулирует развитие коммуникативных навыков, развивает логическое мышление, обучает специфике публичных выступлений;
• Лекции . Самая традиционная методика. Материалы здесь усваиваются пассивно и этот метод сейчас не считают оптимальным, дополняют его другими.
• Тренинг . В процессе обучения тренер дает определенные инструкции и проверяет, насколько усвоены знания в течение определенного периода времени.
• Интерактивные курсы . Знания получают, закрепляют и тестируют при помощи обучающей программы;
• Самостоятельное обучение . Самый простой вариант, но при этом требующий самодисциплины и ответственности. Этот метод сейчас развивается благодаря внедрению различных обучающих программ и дистанционного обучения;
• Кейс-стади – этот метод позволяет решать реальные проблемы производства. В основном он подходит для руководителей высшего звена и управленческого персонала.
• Деловая игра – суть метода заключается в том, что проблему решает не один человек, а группа обучающихся;
• Баскет — метод – основан на имитации ситуаций, встречающихся в процессе работы.

Выбор методов обучения зависит от многих факторов: характеристик слушателей, возможностей компании (в том числе и финансовых), от квалификации преподавателей и целей процесса. Если метод будет выбран ошибочно, эффективность обучения просто сведется к нулю.

Курсы повышения квалификации персонала

Это мероприятие по обучению обычно проводят в специально предназначенном для этого месте. Организовывают их так, чтобы слушателей ничто не отвлекало от процесса и не мешало восприятию информации.

Большим плюсом при прохождении таких курсов является то, что как только обучение будет закончено, увеличится не только ваше мастерство, оно будет подтверждено документально.

Выбор подходящего учебного центра стоит осуществлять, опираясь на следующие показатели:

• Отзывы тех, кто уже проходил обучение;
• Состав преподавателей;
• Насколько долго центр осуществляет свою деятельность;
• Стоимость курсов.

Не случайно стоимость оказалась на последнем месте в перечне. Высокая цена прохождения курсов совершенно не гарантирует, что они будут полезны слушателю. Бывают случаи, когда стоят курсы дорого, а практической пользы приносят минимум.

На подобных курсах занятия проходят в небольших группах, в составе которых от 5 до 30 человек максимум. Также могут проходить индивидуальные занятия. Выстраивают обучение по программам повышения квалификации, разработанным для того, чтобы увеличить и расширить круг знаний и умений, причем тех, которые у человека уже есть.

Условно обучение на курсах делится на несколько групп:

• Комплексное обучение;
• Самообучение;
• Комбинированное обучение.

В каждой из этих групп есть свои плюсы и минусы, но важно то, что эти группы не исключают друг друга, а дополняют и совершенствуют.

Когда сотрудники проходят курсы повышения квалификации, выигрывают здесь обе стороны: и сам работник, и работодатель. Работник, пройдя курсы, может рассчитывать на увеличение зарплаты, на карьерный рост и повышение уровня своих знаний. Работодатель же получит компетентных сотрудников, которые могут разобраться во всех тонкостях рабочего процесса, повышать уровень конкурентоспособности своей компании.

Как происходит повышение квалификации: основные ступени процесса

Данный процесс делится на несколько важных ступеней. Проанализируем их подробнее.

Ступень 1. Расчет потребности в повышении квалификации.

Для начала нужно определить, какова потребность в обучении персонала в конкретной компании. Ее определяют на нескольких уровнях.

На уровне всей компании в целом эта потребность будет зависеть от следующих моментов:

• Планируется ли модернизировать оборудование;
• Будут ли в производство введены новые технологии;
• Планируется ли выпуск продукции нового типа;
• На сколько планируется увеличить количество рабочих мест.

Если говорить об уровне структурных подразделений компании, то проводить повышение квалификации нужно, если:

• Работники часто нарушают технологию производства;
• Имеют место производственные травмы;
• Значительно увеличился объем брака.

Что касается отдельных сотрудников, здесь все зависит также от нескольких факторов:

• Насколько сам сотрудник готов и хочет повышать свой профессиональный уровень;
• Каковы результаты аттестации;
• Насколько человек хочет продвигаться по карьерной лестнице.

Проанализировав все эти нюансы, руководство компании принимает решение о повышении квалификации своих сотрудников.

Следующей ступенью будет выбор методов повышения квалификации.

Ступень 2. Выбор метода.

Когда планируется обучение сотрудников, нужно определить с помощью каких методов оно будет происходить. О самых распространенных методиках мы уже говорили ранее, повторяться не будем. Отметим только, что российские компании все больше внедряют методику наставничества.

Ступень 3. Разработка бюджета.

Как только потребность в повышении квалификации будет проанализирована, составляют бюджет. Он обязательно фиксируется документально.

Статьями расходов в этом случае будут: расходы по оплате обучения, оплата услуг учебного центра и так далее.

Наименее затратным вариантом для компании являются дистанционные курсы.

Ступень 4. Выбор преподавателя.

Прежде чем выбрать тренера, нужно ознакомиться с опытом его работы. Также стоит изучить документы, которые подтвердят его квалификацию и уровень образования.

Кроме этого, не стоит пренебрегать отзывами других людей. Кто расскажет о преподавателе лучше, чем те, кто был его учеником?

Ступень 5. Процесс разработки программы обучения.

Если процесс обучения планируется производить внутри компании, нужно разработать и утвердить программу повышения квалификации. Для этого рекомендуется воспользоваться консультациями специалистов со стороны, так как не всегда нужные профессионалы находятся в самой компании.

Если планируется прибегнуть к услугам Центра по обучению, будут предложены готовые программы, вам останется только выбрать подходящую.

Ступень 6. Процесс реализации выбранной методики.

В зависимости от того, какой метод повышения квалификации был выбран, принимают решение по его реализации.

Способов реализации несколько:

• Организовать повышение квалификации в самой организации силами своих специалистов;
• Проводить обучение персонала в учебном центре;
• Проводить обучение в офисе компании, привлекая тренера со стороны.

Отметим сразу, что сложнее всего реализовать первый вариант. Существенной экономии средств здесь не получится, а вот вложить деньги, а ожидаемого результата не получить – возможность существует. Поэтому прежде чем принять такое решение, нужно взвесить все тщательно.

Ступень 7. Анализ повышения квалификации.

После того как обучение будет окончено, нужно проверить уровень знаний тех сотрудников, которые проходили обучение. Как это правильно сделать поговорим далее.

Нужно создать квалификационную комиссию, назначить дату ее заседания и оповестить заинтересованных лиц. В назначенный день комиссия проверяет знания, полученные сотрудником.

Если он отвечает на вопросы комиссии уверенно, демонстрирует знания, полученные во время прохождения курсов, комиссия принимает решение о признании результатов обучения.

Куда направить сотрудника для повышения квалификации

Образовательными учреждениями, занимающимися повышением квалификации, являются следующие:

• Институты (региональные, отраслевые и так далее);
• Академии (кроме тех, где получают высшее образование);
• Школы и центры повышения квалификации.

Согласно условиям повышения квалификации персонала, все образовательные учреждения должны обладать соответствующей лицензией.

Но это требование не распространяется на:

• Единоразовые семинары, стажировки и лекции, после посещения которых никакие документы не выдаются;
• Если сотрудник обучался у специалиста, который обладает необходимой документацией.

Пример повышения квалификации персонала.

Большой учебный центр по повышению квалификации действует в компании «Евросеть». Здесь проводят обучение и переподготовку служащих, для того чтобы повысить объемы продаж, чтобы сотрудники соответствовали меняющимся условиям работы.

Если сотрудник проходит повышение в другом регионе

Если обучение проходит в другой местности, то поездка сотрудника должна оформляться в виде служебной командировки.

В этой ситуации должен быть оформлен следующий ряд документации:

• Приказ с подписью руководителя о том, что сотрудник направлен в командировку;
• Служебное задание;
• Удостоверение о командировке;
• Бланк отчета о выполнении служебного задания.

Вся документация должна быть оформлена на утвержденных типовых бланках.

Документы, подтверждающие прохождение обучения

Выданные образовательным учреждением документы подтверждают:

• То, что сотрудник прошел обучение и по его результатам получил определенную квалификацию;
• То, что сотруднику присвоен определенный разряд, класс или категория.

Основываясь на требованиях законодательства, образовательные учреждения могут выдавать своим слушателям следующие документы :

• Свидетельство о прохождении повышения квалификации, если обучение продолжалось более ста часов;
• Удостоверение, если сотрудник участвовал в семинаре, или прошел краткосрочное обучение;
• Диплом, если сотрудник проходил обучение, длительность которого составила более тысячи часов.

Акт оказания услуг

После окончания процесса обучения, учебное заведение должно предоставить компании-заказчику . В нем фиксируется длительность периода обучения, название программы и стоимость обучения.

Оформление прохождения обучения работодателем

Прохождение сотрудником повышения квалификации нужно оформить документально. Как это сделать правильно, поговорим сейчас.

Вначале нужно принять от сотрудника заявление о переосвидетельствовании его профессионального уровня на основании полученных им документов.

Как только заявление будет получено, создают квалификационную комиссию и проверяют знания сотрудника. После заключения, вынесенного комиссией, издается приказ о повышении категории конкретного сотрудника. Ознакомившись с приказом, сотрудник ставит свою подпись.

В течение 7 дней сотрудник кадровой службы вносит запись о присвоении разряда или категории в трудовую книжку работника. При этом ссылаются на полученный при прохождении обучения подтверждающий документ.

Также делается ксерокопия свидетельства или удостоверения, заверяется и хранится в личном деле работника.

В следующей части нашего материала стоит упомянуть и переподготовку специалистов. О сходстве и отличиях переподготовки от повышения квалификации мы уже обсуждали, а сейчас рассмотрим аспекты этого процесса подробнее.

Процесс переподготовки: зачем нужен и как происходит

Суть этого процесса такая же, как и у любого другого вида обучения.

Принципы организации процесса действуют следующие:

• Процесс должен быть организован четко, без сбоев;
• Сотрудники должны быть нацелены на получение хорошего результата обучения;
• Обучение должно вестись системно, должна быть соблюдена взаимосвязь теории и практики.

Общая схема организации всего процесса выглядит следующим образом:

• Определяется цель проведения переподготовки;
• Прогнозирования результата (например, снизить производственный брак наполовину);
• Разработка программы переподготовки персонала;
• Разработка списка преподавателей (если изучаться будут разные дисциплины);
• Определяем, в какой форме будут контролироваться полученные знания.

Многие работодатели на сегодняшний день придерживаются мнения, что переучить для новой должности уже проверенного сотрудника выгоднее, чем брать на работу нового специалиста. Этот принцип часто действует и в крупных компаниях, которые новые вакансии предлагают прежде всего действующим сотрудникам.

Когда будет пройдена переподготовка, человек вообще в корне может поменять свою деятельность. Например, был преподавателем рисования, а стал психологом. По окончании переподготовки человек получит диплом, равный документу о втором высшем образовании.

Заключение

Повышение квалификации и переподготовка – это виды обучения персонала. Более популярным является все-таки первый. Тонкости данного процесса мы постарались максимально раскрыть в этой статье.

Также хотелось бы добавить: нужно заниматься своим профессиональным развитием, повышать квалификацию, если есть такая возможность. Это позволяет не просто совершенствоваться в профессии, но и планировать свое будущее.

ГОУ ДПО «Ставропольский краевой институт повышения

квалификации работников образования»

по организации и введению повышения

квалификации

работников образования на основе

кредитно-модульной (накопительной) системы

Л.И. Волкова ., проректор по УМР СКИПКРО

Л.И. Боришполь , заведующая методическим отделом, М.А. Неретина , заведующая учебным отделом.

Под общей редакцией

Н.Б.Погребовой , канд. пед. наук, ректора СКИПКРО

Решить задачи непрерывного развития профессионализма педагогов как фактора повышения качества образования позволит реализация кредитно-модульной (накопительной) системы повышения квалификации.

Предлагаемые в сборнике нормативные документы, набор обязательных (инвариантных) и вариативных (специализированных) модулей, их программное обеспечение позволят расширить спектр образовательных услуг для педагогов края, создать условия для комбинации учебных модулей в течение длительного времени с учетом требований инновационных процессов, потребностей слушателей курсов.

Материалы сборника могут быть использованы работниками ИПК, муниципальных и школьных методических служб, педагогами.

Введение…………………………………………………………………………4

Нормативно-правовая основа кредитно-модульной (накопительной) системы повышения квалификации работников образования в крае:

· Приказ ГОУ ДПО «Ставропольский краевой институт повышения квалификации работников образования» от 26. 12. 2008 г. №1179 о/д………………………5

· Положение о повышении квалификации работников образования на основе кредитно-модульной (накопительной) системы организации образовательного процесса ГОУ ДПО «Ставропольский краевой институт повышения квалификации работников образования»………………………………………………………………6-16

Приложения:

· Примерные инвариантные (базовые) программы модулей……………..17-18

· Примерные вариативные (специализированные) программы модулей...19-32

· Примерная тематика для создания групповой траектории профессионального развития…………………………………………………………………………..33-34

· Форма заявления на повышение квалификации по кредитно-модульной (накопительной) системе………………………………………………………………….35

· Примерный индивидуальный образовательный маршрут повышения квалификации работника образования…………………………………………………..36-39

· Таблица согласования индивидуального образовательного маршрута по срокам реализации……………………………………………………………………...40

· Лист аттестации…………………………………………………………….41-42

I. ВВЕДЕНИЕ

На заседании президиума Совета при Президенте Российской Федерации, посвященном решению проблем реализации приоритетных национальных проектов и демографической политики, рассмотрен проект современной модели образования, ориентированный на решение задач инновационного развития экономики.

В проекте значительное внимание отведено обновлению системы повышения квалификации педагогических кадров. В связи с этим в Ставропольском крае разрабатывается обновленная система повышения квалификации руководящих и педагогических кадров, отвечающая требованиям современной модели образования.

От системы повышения квалификации сегодня ожидается деятельность, направленная на перевод стратегических задач модернизации образования в конкретную деятельность по выполнению этих задач и в первую очередь - по повышению качества кадрового потенциала.

Сегодня основной задачей обновления образования является достижение такого качества образования, которое бы соответствовало актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства в подготовке разносторонне развитой личности гражданина, способной к активной социальной адаптации в обществе и самостоятельному жизненному выбору, к началу трудовой деятельности и продолжению образования, к самообразованию и самосовершенствованию.

Реформирование современного образования предъявляет новые требования к педагогическим кадрам. Свободно и активно мыслящий педагог, прогнозирующий результаты своей деятельности и, соответственно, моделирующий воспитательно-образовательный процесс, является гарантом решения поставленных задач. Исследования показывают, что среди факторов, негативно влияющих на эффективность образования и снижающих его качество, обучающиеся и родители в первую очередь называют отсутствие индивидуального подхода к учащимся (44,3% респондентов) и во вторую - низкий уровень профессионализма учителей (37,9%). Таким образом, учитель остается основным субъектом, призванным решать задачи развития образования. И именно он является ресурсом повышения качества образования.

В связи с этим одной из важнейших задач современного образования является повышение профессионализма педагогов как фактора повышения качества образования, осуществляемого, как правило, в системе дополнительного профессионального образования.

II. Нормативно-правовая основа кредитно-модульной (накопительной)

системы повышения квалификации работников образования в крае

ГОУ ДПО «Ставропольский краевой институт

повышения квалификации работников образования»

г. Ставрополь

О введении кредитно-модульной системы повышения квалификации работников образования в порядке апробации

В соответствии с решением коллегии министерства образования Ставропольского края от 25 июня 2008 года «О реализации решения коллегии министерства образования Ставропольского края от 24 октября 2006 года «Развитие системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки педагогических кадров в условиях модернизации образования Ставропольского края»» и решением ученого совета СКИПКРО от 26 декабря 2008 года (протокол № 9)

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Ввести с 01. 01. 2009 года в порядке апробации кредитно-модульную систему повышения квалификации работников образования в Буденновском районе и г. Буденновске, Георгиевском районе и г. Георгиевске, Кочубеевском районе и г. Невинномысске.

2. Утвердить до 30.01.2009 г. план мероприятий по введению и организационному обеспечению кредитно-модульной системы повышения квалификации работников образования в данных территориях (Волкова Л.И.).

3. Разработать договор о разграничении полномочий СКИПКРО и органов управления образованием муниципальных районов и городских округов в вопросах введения и апробации кредитно-модульной системы повышения квалификации работников образования (Неретина М.А.).

4. Учебному отделу (Неретиной М.А.) довести приказ до сведения органов управления образованием, муниципальных районов и городских округов края.

5. Контроль за исполнением данного приказа оставляю за собой.

Ректор СКИПКРО Н.Б. Погребова

ГОУ ДПО «Ставропольский краевой институт повышения квалификации

работников образования»

Утверждаю

Ректор СКИПКРО ___________ Погребова Н.Б.

Решение Ученого совета СКИПКРО

от «___»__________ 20__ г. Протокол № _____

Положение

о повышении квалификации работников образования

на основе кредитно-модульной системы организации

образовательного процесса

ГОУ ДПО «Ставропольский краевой институт

повышения квалификации работников образования»

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о кредитно-модульной (накопительной) системе повышения квалификации работников образования края (далее - Положение) определяет цель, правила построения, порядок реализации образовательных программ повышения квалификации руководителей, педагогических и других категорий работников образовательных учреждений, форм текущего и итогового контроля образовательных результатов в рамках реализуемых программ курсов повышения квалификации, их кадрового обеспечения, а также порядок выдачи документов об окончании курсовых мероприятий, взаимодействия ГОУ ДПО «Ставропольский краевой институт повышения квалификации работников образования» (далее СКИПКРО), руководителей органов управления образованием администраций муниципальных районов и городских округов края, руководителей, педагогических и других работников образовательных учреждений, повышающих квалификацию по кредитно-модульной системе (далее - слушателей), в организации образовательного процесса.

1.2. Настоящее Положение разработано в соответствии с Законами РФ и Ставропольского края «Об образовании», «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», Типовым положением об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 26 июня 1995 года № 610, от 10 марта 2000 года № 213, нормативными актами региональных органов власти и управления, Программой развития и Уставом СКИПКРО.

1.3. Положение разработано с целью повышения эффективности системы повышения квалификации работников образования Ставропольского края с учетом передового европейского и российского опыта и способствует внедрению инновационных педагогических технологий, углублению практической и личностно ориентированной направленности обучения.

1.4. Повышение квалификации работников образования на основе кредитно-модульной (накопительной) системы проводится СКИПКРО согласно имеющейся лицензии на право ведения образовательной деятельности в сфере дополнительного профессионального образования.

1.5. Кредитно-модульная (накопительная) система повышения квалификации работников образования позволяет каждому обучающемуся самостоятельно конструировать процесс повышения квалификации из предложенных образовательных модулей с учетом своих профессиональных потребностей и выбирать наиболее приемлемые для себя сроки его прохождения, создаёт условия для реализации возможностей непрерывного образования.

2. Цель и задачи

2.1. Целью повышения квалификации на основе кредитно-модульной (накопительной) системы является развитие профессиональных компетенций, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности в условиях модернизации образования, стимулирование процесса непрерывного повышения квалификации и переподготовки руководящих и педагогических кадров.

2.2. Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

Создание условий для формирования профессиональной компетентности, развития и саморазвития руководителя, преподавателя, педагога с учетом опыта работы, степени включенности в инновационные процессы, желания приобретать новые знания, умения, навыки;

Повышение уровня подготовки руководителей, преподавателей и других категорий педагогических работников к организации и ведению продуктивной учебно-воспитательной деятельности на основе освоения наиболее рациональных управленческих и образовательных технологий, методов, приемов обучения и воспитания различных категорий обучающихся, развития навыков педагогического анализа экспериментальных исследований;

Оказание поддержки работникам образовательных учреждений в освоении и введении нового поколения государственных образовательных стандартов, единого государственного экзамена, внедрении предшкольной, предпрофильной подготовки и профильного обучения, в проведении опытно-экспериментальной, грантовой деятельности;

Создание мониторинга результативности процесса обучения на всех уровнях повышения квалификации работников образования;

Содействие популяризации актуального педагогического опыта по реализации приоритетного национального проекта «Образование», выполнению целевых федеральных, краевых и муниципальных программ развития образования, воспитания.

3. Порядок прохождения и организации кредитно-модульной (накопительной) системы повышения квалификации.

3.1. Кредитно-модульная (накопительная) система включает в себя:

Общую трудоемкость учебных курсов, в том числе занятия в аудиториях, тренинги, тесты и экзамены;

Общий характер активного участия слушателей в практических занятиях и в самостоятельной работе.

Кредитная система несет не только учетную функцию, она является также эффективным управленческим инструментом.

Направления использования кредитной системы:

Накопление модулей в кредит;

Мониторинг учета повышения квалификации;

Инструмент оценки методики преподавания.

3.2. Повышение квалификации в рамках кредитно-модульной (накопительной) системы осуществляется путем обучения на курсах, прохождения стажировки, обмена опытом и самообразования.

Повышение квалификации необходимо при прохождении очередной аттестации и при внедрении инновационных подходов в систему образования Ставропольского края.

Повышение квалификации выполняется по заявкам образовательных учреждений и по индивидуальным заявкам.

Результаты повышения квалификации учитываются при прохождении аттестации руководящих и педагогических работников и при аккредитации образовательных учреждений.

Повышение квалификации осуществляется по желанию педагогического работника, но не реже 1 раза в 5 лет. На время прохождения курсов повышения квалификации за работником сохраняется среднемесячная заработная плата.

3.3. Приоритетом при выборе обучения по кредитно-модульной (накопительной) системе повышения квалификации пользуются:

Руководящие и педагогические работники – победители конкурсов приоритетного национального проекта «Образование», «Учитель года», «Лидер в образовании»;

Заслуженные учителя РФ;

Почетные работники общего, начального и среднего профессионального образования;

Работники образования, имеющие высшую квалификационную категорию, показавшие высокие баллы по результатам ЕГЭ или подготовившие призеров краевых, Всероссийских олимпиад.

3.4. Кафедрами СКИПКРО совместно с методическим и учебным отделами разрабатывается перечень и содержание учебных программ модулей повышения квалификации для различных категорий руководящих и педагогических работников в рамках кредитно-модульной (накопительной) системы.

Органы управления образованием в свою очередь формируют заказ на повышение квалификации руководящих и педагогических работников своей территории по кредитно-модульной (накопительной) системе, учитывая квалификацию, мастерство педагогических работников.

Заказы от территориальных органов управления образованием СКИПКРО формирует в мае в единый план-проспект курсовых мероприятий для руководящих и педагогических работников образовательных учреждений Ставропольского края на предстоящий учебный год с указанием выбранных программ, модулей, территорий, сроков проведения.

Регистрация участников курсов повышения квалификации по различным образовательным программам (модулям) осуществляется на основании заявок территориальных органов управления образованием не позднее, чем за неделю до начала курсов.

Допуск к обучению по кредитно-модульной (накопительной) системе повышения квалификации проводится на основании приказа СКИПКРО с учетом численности участников, зарегистрированных на накопительную систему обучения.

3.5. Повышение квалификации в СКИПКРО включает в себя следующие виды обучения:

- длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, технологий, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности;

- краткосрочное (не менее 72-78 часов) тематическое обучение, которое может проводиться по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего зачета, защитой а, проекта, опыта работы, курсовой работы, собеседованием;

- тематические и проблемные курсы и семинары (до 72 часов) по психолого-педагогическим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне региона, организации или учреждения;

- стажировка, которая осуществляется в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.

Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при проведении повышения квалификации и переподготовки специалистов.

Продолжительность стажировки устанавливается работодателем, направляющим работника на обучение, исходя из ее целей и по согласованию с руководителем организации или учреждения, где она проводится.

3.6. Повышение квалификации предусматривает освоение слушателями курсов программ образовательных модулей в объеме не менее 6 кредитных единиц за период 5 лет в зависимости от категории слушателей курсов повышения квалификации, прохождения модульного контроля, а также выполнения и защиты выпускной работы. Одна кредитно-зачетная единица равняется двадцати четырем часам.

Учет кредитно-зачетных единиц при реализации программ дополнительного профессионального образования осуществляется следующим образом:

Курсы повышения квалификации (свыше 100 часов) – 4,5 кредитно-зачетных единицы;

Краткосрочные курсы повышения квалификации (72 – 78 часов) – 3 кредитно-зачетные единицы;

Проблемные курсы (36 – 48 часа) – 1,5 – 2 кредитно-зачетные единицы;

Семинары, тренинги, круглые столы (6 часов) – 0,25 кредитно-зачетных единицы;

Стажировка (18 часов) – 0,75 кредитно-зачетных единицы;

Дистанционные курсы (36 – 72 часа) – 1,5 – 2 кредитно-зачетных единицы;

Проведение мастер-класса краевого уровня (6-12 часов) – 0,25 – 0,5 кредитно-зачетных единицы;

Участие в научно-практической конференции, педчтениях (12 часов) – 0,5 кредитно-зачетных единицы;

Участие в конкурсах (48 часов) – 2 кредитно-зачетные единицы;

Участие в фестивалях (6–12 часов) – 0,25–0,5 кредитно-зачетных единицы;

Публикации – 1 печатная страница = 1 кредитно-зачетной единице.

Перечень и содержание учебных программ-модулей формируется в план-заказ курсовых мероприятий для руководящих и педагогических работников образовательных учреждений Ставропольского края на предстоящий учебный год и доводится до сведения территориальных органов управления образованием.

3.7. Образовательная программа модуля

Образовательная программа в настоящем Положении рассматривается как совокупность модулей.

Образовательные программы модулей формируются для каждой группы слушателей.

Образовательная программа модуля должна соответствовать основному содержанию обучения по данному курсу, объему знаний, который предстоит дать слушателям. В образовательной программе модуля указываются цели и задачи обучения, особенности организации, технология и методика занятий, формы итогового контроля, материальные ресурсы программы и литература.

Образовательные программы должны носить общепрофессиональный характер и разрабатываться с учетом критериев и перспективных направлений развития системы образования, определенных нормативными правовыми актами Российской Федерации, государственными и иными проектами и программами, утвержденными министерством образования Ставропольского края.

Базовые требования к содержанию программ дополнительного образования:

Соответствие квалификационным требованиям к профессиям и должностям;

Преемственность по отношению к государственным образовательным стандартам высшего и среднего профессионального образования;

Ориентация на современные технологии и средства обучения;

Совместимость программ дополнительного профессионального образования по видам и срокам;

Соответствие учебной нагрузки слушателей нормативам;

Соответствие программ видам дополнительного профессионального образования.

Преемственность по отношению к государственным образовательным стандартам высшего и среднего профессионального образования обеспечивается учетом в дополнительных профессиональных образовательных программах требований профессиональной части стандартов.

Ориентация на современные образовательные технологии и средства обучения реализуется путем отражения в программах новаций:

В принципах обучения (модульность, обучение «до результата», вариативность сроков обучения в зависимости от исходного уровня подготовленности слушателей, индивидуализация, обучение с профессиональным подбором претендентов на различные роли и т. д.);

В формах и методах обучения (активные методы, дистанционное обучение, дифференцированное обучение, оптимизация обязательных аудиторных занятий);

В методах контроля и управления образовательным процессом (распределенный контроль по модулям, использование тестирования и рейтингов, корректировка индивидуальных программ по результатам контроля, переход к автоматизированным системам управления и т.д.;

В средствах обучения (компьютерные программы, интегральные и персональные базы данных, многосредные средства, тренажеры).

Учебный план отражает:

Цель обучения;

Продолжительность обучения (согласно нормативным документам);

Форму обучения (с отрывом от работы, без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы);

Режим занятий (количество часов в день);

Перечень разделов и дисциплин;

Количество часов по разделам и дисциплинам;

Виды учебных занятий;

Формы аттестации и контроля знаний.

Учебно-тематический план конкретизирует учебный план и включает в себя:

Описание тем, разделов;

Виды учебных занятий (лекции, практические, игровые занятия и т. д.);

Количество часов, отводимых на различные виды занятий;

Формы и виды контроля.

Учебная программа предусматривает:

Пояснительную записку;

Перечень тем;

Ивное описание тем или разделов (изложение основных вопросов в заданной последовательности);

Наименование видов занятий по каждой теме;

Формы итогового контроля;

Список литературы (основной и дополнительной), а также других видов учебно-методических материалов и пособий, необходимых для изучения курса.

Каждый модуль должен содержать законченный цикл занятий по целой тематической дисциплине. Курс обучения по каждому из модулей должен быть направлен на привитие знаний, умений и навыков по следующим аспектам:

1) теоретический аспект – получение знаний: фундаментальные и прикладные дисциплины;

2) практический аспект – привитие навыков сбора информации, аналитической, диагностической работы, делопроизводства, работы с компьютером и применения информационных технологий, общения и налаживания коммуникаций, руководства учащимися или педагогическими коллективами и работы в команде;

3) личностный аспект – формирование умений: умения учиться и учить других, формировать имидж, вести переговоры, принимать решение, формировать психологический климат.

Содержательный компонент технологии повышения квалификации работников образования выстроен по принципу модулей, в числе которых базовые (обязательные) и специализированные (концептуальный, развивающий, интерактивный, аналитический, технологический и т. д.). Единство, взаимосвязь и взаимообусловленность этих модулей предопределяют формирование психолого-педагогической, предметной компетентности работников образования.

В структуре содержания курсов повышения квалификации 2 блока: инвариантный (базовый) – Приложение 1 и вариативный (специализированный) – Приложение 2.

Вариативный блок – подготовка по предмету (направлению).

Инвариантный блок формируется из модулей, разрабатываемых специалистами по актуальным вопросам государственной политики в области образования общего педагогического, психологического и специального предметного содержания.

Слушатели СКИПКРО могут пройти курсы повышения квалификации с отрывом от работы (в районе или на базе института) или выбрать модульную квалификационную подготовку.

Модульная квалификационная подготовка делит курсовой период на отдельные части в зависимости от индивидуальных потребностей специалиста. Слушатели могут пройти курсы повышения квалификации на 72 и более аудиторных (лекционно-практических) часа из предложенного специалистами СКИПКРО списка модульных программ.

Специалисты СКИПКРО разрабатывают и предлагают слушателям групповые образовательные маршруты прохождения курсов повышения квалификации, состоящие из отдельных модульных программ, образующих в целом развернутую программу курсов повышения квалификации.

Индивидуальный образовательный маршрут повышения квалификации осуществляется педагогическим работником по индивидуальному графику на основании личного заявления слушателя.

Слушатель, избравший индивидуальный маршрут, самостоятельно присоединяется к нужной группе по плану СКИПКРО.

Групповой образовательный маршрут повышения квалификации осуществляется группой педагогических работников, которая может быть сформирована соответствующим органом управления образования в территории или на основании личных заявлений слушателей, объединенных общими потребностями в повышении квалификации.

Пройти модульную квалификационную подготовку можно за 1, 2, 3 календарных года. После прослушивания очередной программы слушатель получает в СКИПКРО справку-сертификат о выполненном объеме работ (в аудиторных часах). Собрав сертификаты на 72 или более 100 часов, слушатель предъявляет их в СКИПКРО, на основании которых ему выдается удостоверение о прохождении краткосрочных или длительных курсов повышения квалификации.

3.8. Индивидуальная траектория профессионального развития

Образовательные программы, учебно-методические комплексы должны обеспечивать слушателю возможность выстроить, в рамках кредитно-модульной системы индивидуальную траекторию профессионального развития.

Педагог, начиная обучение в условиях кредитно-модульной (накопительной) системы повышения квалификации, имеет возможность выбрать ряд программ-модулей, в наибольшей степени соответствующих его профессиональным интересам, запросам и потребностям.

Успешность профессионального развития слушателей определяется качеством образования, которое включает диагностический, информационный и учебный процессы. Качество диагностических процессов определяется: наличием большого набора методик выявления профессиональных затруднений педагогов, представленностью диагностических процедур в дополнительных профессиональных программах, наличием информационного банка о результатах диагностических процедур, о профессиональных затруднениях педагогов различных специальностей.

Критерием качества информационных процессов можно считать полноту и доступность профессиональных знаний для обучающихся, использование новых образовательных технологий.

Аудиторные занятия могут оцениваться по таким критериям: направленность образовательного процесса на удовлетворение профессиональных запросов педагогов и преодоление их затруднений; применение широкого спектра средств, методов и современных технологий обучения; организация прямой и обратной связи между обучающим и обучающимся.

4. Порядок итоговой аттестации и выдачи документа о повышении квалификации педагогических кадров

4.1. Текущий контроль освоения образовательной программы повышения квалификации осуществляется в форме, предусмотренной в рабочей программе.

4.2. Формы аттестации слушателей по итогам реализации образовательной программы повышения квалификации в рамках кредитно-модульной (накопительной) системы устанавливаются в соответствии с рекомендациями по итоговой государственной аттестации слушателей образовательных учреждений в системе дополнительного профессионального образования (приложение к письму Минобразования № 35-52-172 ин/35-29 от 21 ноября 2000 года). Итоговый контроль освоения образовательной программы повышения квалификации может проводиться в форме комплексного зачета, защиты а, проекта, опыта работы, курсовой работы, собеседования.

4.3. Форматы выпускных работ и требования к ним разрабатываются СКИПКРО и утверждаются в установленном порядке. Выпускная работа должна носить прикладной характер и быть ориентирована на освещение передового педагогического или управленческого опыта.

4.4. Тематика выпускных работ разрабатывается ведущими преподавателями кафедр СКИПКРО с учетом специфики и направления деятельности кафедры. Выбор тематики осуществляется участником программы повышения квалификации с учетом собственных профессиональных интересов под руководством профессорско-преподавательского состава СКИПКРО.

Перечень тем выпускных работ утверждается ректором СКИПКРО до 1 сентября текущего учебного года.

4.5. По окончании выбранного варианта повышения квалификации слушателю выдается документ о повышении квалификации:

Свидетельство о повышении квалификации – для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов.

Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации – для лиц, прошедших обучение по программе в объеме от 72 до 100 часов.

Сертификат о краткосрочном повышении квалификации – для лиц, прошедших обучение по программе в объеме от 36 до 72 часов.

Справка – для лиц, прошедших обучение по программе в объеме от 6 до 36 часов.

В итоге, исходя из общей суммы учебных часов, освоенных слушателем, учета полученных кредитно-зачетных единиц и успешной итоговой аттестации, СКИПКРО издает документ об окончании обучения и выдает свидетельство о повышении квалификации.

Слушателям курсов повышения квалификации, которые не набрали необходимого количества кредитно-зачетных единиц или не защитили выпускную работу (не прошли итоговые испытания), свидетельство о повышении квалификации не выдается.

Слушатели курсов, которые не получили документ о повышении квалификации, не допускаются к государственной аттестации и имеют право на повторное участие в программе повышения квалификации в следующем учебном году за счет собственных средств.

5. Кадровое обеспечение программ повышения квалификации

5.1. Реализация программ повышения квалификации по кредитно-модульной (накопительной) системе осуществляется профессорско-преподавательским составом СКИПКРО.

5.2. С целью усиления практической направленности модульных программ повышения квалификации и распространения передового педагогического опыта к участию в курсах привлекаются лучшие руководители, педагогические и другие категории работников образовательных учреждений Ставропольского края:

Победители и лауреаты конкурсов приоритетного национального проекта «Образование», «Учитель года», «Лидер в образовании»;

Заслуженные учителя РФ;

Почетные работники общего, начального и среднего профессионального образования.

5.3. Руководители, педагогические и другие категории работников образовательных учреждений Ставропольского края привлекаются к участию в образовательном процессе на условиях почасовой оплаты труда или на условиях внешнего совместительства.

6. Деятельность субъектов по реализации Положения о кредитно-модульной системе повышения квалификации педагогических кадров

6.1. Методические службы совместно с руководителями ОУ:

Знакомят педагогических работников с перечнем модулей и составляющих их учебных программ, реализуемых СКИПКРО;

6.2. Права слушателей при выборе системы повышения квалификации

Слушатель совместно с органами управления образованием:

Выбирает ряд образовательных программ из перечня заявленных в модуле;

Предоставляет заявление на имя ректора СКИПКРО, согласованное с руководителем ОУ, с просьбой зачислить его на курсы повышения квалификации по кредитно-модульной (накопительной) системе (Приложение 4) ;

Учитывает:

а) сроки реализации выбранной образовательной программы повышения квалификации;

б) полный перечень названий учебных программ инвариантного и вариативного блоков выбранных модулем, которые предстоит освоить слушателю, с указанием количества часов, а также предполагаемых сроков их освоения на учебный год;

в) предложенную форму итоговой аттестации по окончании реализации учебных программ.

Для координации последовательности освоения слушателями учебных программ модулей СКИПКРО назначает руководителя, заведующего соответствующей кафедры, который осуществляет взаимодействие слушателей, заведующих информационно-методическими центрами, администрации ОУ и СКИПКРО

6.3. Кафедры совместно с методическим и учебным отделами СКИПКРО:

Проводят анализ тематики модулей и составляющих их учебных программ, разработанных и реализуемых СКИПКРО, с целью их оптимального использования при повышении квалификации по кредитно-модульной (накопительной) системе;

Составляют аннотированный сборник модулей и составляющих их учебных программ, разработанных и реализуемых СКИПКРО, и доводя его через муниципальные методические службы отделов образования администрации районов и городов края до сведения руководителей ОУ;

Определяют профессорско-преподавательский состав;

Проводят консультации с методическими службами органов управления образованием по вопросам реализации учебных программ;

Издают приказ о зачислении слушателей в группу обучающихся по кредитно-модульной системе;

Издают приказ о составе комиссии и проведении итоговой аттестации слушателей курсов повышения квалификации по кредитно-модульной 9накопительной) системе;

Обеспечивают возможность слушателей принимать участие в работе научно-практических конференций, семинаров, мастер-классов, «круглых столов» и т. п.

По результатам промежуточной и итоговой аттестации издают приказ об окончании курсов и выдают соответствующий документ.

7. Отчетность и ответственность

Методические службы совместно с руководителями ОУ отчитываются о результатах своей деятельности перед СКИПКРО.

СКИПКРО несет персональную ответственность за качество учебных программ, реализуемых по кредитно-модульной системе, результативность учебного процесса.

Приложение 1

Примерные инвариантные (базовые) программы модулей (60 часа)

	Нормативно-правовые основы образовательной деятельности. Общество и образование. Аттестация педагогических работников В программе: конституционные и социальные гарантии прав граждан на образование. Уровни компетенции органов управления образованием. Взаимодействие и взаимоотношения субъектов образовательного права. Трудовые отношения в образовании. Типовые положения, локальные акты, определяющие деятельность образовательных учреждений различных типов и видов (устав, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и др.). Охрана прав несовершеннолетних. Взаимодействие школы с родителями (законными представителями) несовершеннолетних детей в соответствии с действующим законодательством о браке и семье. Право в социальной, образовательной сфере. Закон РФ «Об образовании». Конвенция ООН о правах ребенка. Конституционные и социальные гарантии прав граждан Российской Федерации на образование. Система образования в России: структура, тенденции в обновлении содержания, образовательные программы. Государственные образовательные стандарты, их роль в сохранении единого образовательного пространства; федеральный и национально-региональный компоненты. Принципы образования и воспитания. Стратегия развития российского образования до 2020 г. Приоритетный национальный проект «Образование». Программа развития образования в регионе, учреждении. Задачи учителя, руководителя в условиях развития образования. Компетентностный подход к подготовке работников образования, учащихся. Профильное обучение. Образование и формирование гражданского общества. Государственная политика в области образования. Программа социально-педагогического обеспечения развития и воспитания детей. Роль аттестации в стимулировании целенаправленного непрерывного повышения уровня профессиональной компетентности, коммуникативной, информационной, духовной культуры педагога.
	Психолого-педагогические основы образовательной деятельности В программе : психологические знания в основных сферах деятельности педагога. Общий обзор прикладных проблем и задач психологии. Познавательная сфера личности: ощущение и восприятие; память; мышление и воображение; внимание в системе регуляции познавательной деятельности. Методы современной психологии в образовании. Методы коррекции: понятие о психотерапии, психокоррекции, реабилитации. Индивидуально-психологические особенности личности. Коммуникативная культура педагога. Психологические основы профессиональной ориентации. Основы психологической работы с семьей. Психология младшего школьного возраста, среднего школьного возраста, психология юношеского возраста. Психология управления. Мотивация обучающихся (персонала). Проблемы развития современной педагогики и ее взаимосвязь с основами философии образования, экзистенциальной философии, антропологией, аксиологией, акмеологией, андрогогикой и т. д. Гуманизация образовательной деятельности; педагогические и психологические основы гуманизации. Личностно ориентированная деятельность педагога: системный, эволюционный, междисциплинарный подходы. Реальные жизненные проблемы детей в современной социокультурной ситуации. Создание условий для развития личности ребенка, его нравственного самоопределения, формирования жизненной позиции. Инновационные принципы в образовании: образовательные учреждения нового вида (модели, структуры, содержание деятельности). Теория оценки; оценка качества образования. Мониторинг обученности учащихся. Стимулирующая роль оценки.
	Современные образовательные и информационные технологии В программе : понятие образовательной технологии. Современные методы и организационные формы обучения. Активные формы обучения. Педагогическая техника. Современные педагогические технологии в практике учителей, работающих в разных областях с различными возрастными группами учащихся. Анализ и самоанализ результатов деятельности учителя, использования современных образовательных технологий в практике. Современные информационные технологии и их использование в работе учителя. Методология и стратегия отбора содержания, методов и организационных форм обучения с использованием информационных технологий. Здоровьесберегающие образовательные технологии.
Итого

Приложение 2

Примерные вариативные (специализированные)

программы модулей

Вариативные модули (12-36 часов)
	Кафедра естественнонаучного образования Учителя химии, биологии, географии Метод проектов как условие развития исследовательских компетенций учителя и учащихся на уроках естественнонаучного цикла В программе: теория и практика проектной деятельности в учебном и воспитательном процессе. Модернизация образования. Применение Интернет-ресурсов как условие развития исследовательских компетенций учащихся. Управление деятельностью ученика в режиме создания образовательного продукта. Функции педагога-тьютора. Урок 21 века В программе: современный урок естественнонаучного цикла. Структура и типология уроков. Основные требования к уроку. Выбор методов и средств обучения. Моделирование уроков. Анализ и самоанализ урока. Представление лучших уроков (из опыта работы). Профильное обучение предметам образовательной области «Химия» и «Биология» в контексте модернизации российского образования В программе: государственные стандарты по химии, биологии (основная и старшая школа) и их учебно-методическое обеспечение; курсы химии, биологии профильного и базового уровней старшей школы; элективные курсы профильного обучения и предпрофильной подготовки по химии, биологии; современные образовательные технологии в преподавании химии, биологии в профильных классах. Инновационная, опытно - экспериментальная деятельность учителя химии, биологии В программе: понятие экспериментальной деятельности. Факторы и условия, влияющие на эффективность педагогического эксперимента. Тема эксперимента, ее актуальность. Программа эксперимента. Этапы эксперимента. Методика проведения. Мониторинг результативности. Опытно-экспериментальная работа. Отличия инновационной и экспериментальной деятельности. Факторы и условия, влияющие на эффективность педагогического эксперимента. Уровни и виды педагогического эксперимента. Понятийное описание экспериментальной деятельности. Критерии результативности и диагностический инструментарий. Использование современных образовательных технологий в условиях профильной школы на уроках химии, биологии В программе: государственные стандарты по химии, биологии для старшей школы и их учебно-методическое обеспечение; особенности курсов химии, биологии для профильного и базового уровней; современные образовательные технологии в профильных классах; элективные курсы профильного обучения и предпрофильной подготовки; подготовка учащихся к итоговой (государственной) аттестации в форме ЕГЭ. Актуальные проблемы преподавания предметов образовательной области «Естествознание» В программе: проблемы стандартизации образования по дисциплинам естественнонаучного цикла; учебно-методическое обеспечение преподавания химии, биологии на базовом и профильном уровне; современные образовательные технологии в преподавании предметов естественнонаучного цикла; особенности преподавания некоторых разделов курса химии, биологии; проектирование и экспертиза элективных курсов по химии, биологии в системе профильного обучения; ЕГЭ по химии, биологии.
	Кафедра начального образования Учителя начальных классов Современные тенденции развития начального общего образования: опыт, проблемы, перспективы В программе: обновление содержания и структуры начального общего образования (учебные программы, обновленные стандарты, мониторинг качества усвоения учебных программ); психолого- педагогические особенности детей младшего школьного возраста; современные образовательные технологии. Система Л. В. Занкова в свете модернизации начального общего образования В программе: основы системы общего развития; анализ содержания учебных курсов; особенности организации процесса обучения; варианты структурирования урока. В программе: концепции, цели, принципы, образовательные технологии; анализ содержания учебных курсов, особенности построения учебного процесса в начальной школе, структура и технология проведения занятий по предшкольной подготовке. Реализация развивающей модели обучения в УМК «Гармония» В программе: концепция, цели, задачи УМК; анализ содержания учебных предметов; методические подходы к организации учебной деятельности учащихся на уроке. Современные образовательные технологии в деятельности учителя начальных классов В программе: сущность, понятие, классификация образовательных технологий; технологии проблемного, проблемно - диалогического, проектного обучения, игровые технологии технология развития критического мышления, технология развития творческой деятельности; моделирование уроков с использованием современных образовательных технологий. Основные направления развития образовательной системы Д. Б. Эльконина – В. В. Давыдова на современном этапе В программе: психолого-педагогические основы системы, содержание и структура учебных программ, особенности построения урока. Предшкольная подготовка как условие непрерывного образования между дошкольным и младшим школьным возрастом В программе: концепция непрерывного образования на этапе дошкольного и младшего школьного возраста, психолого-педагогические особенности детей старшего дошкольного возраста, нормативно-правовые аспекты организации предшкольной подготовки, специфика организации и содержания занятий по предшкольной подготовке. Использование ЦОР в деятельности учителя начальных классов В программе: характеристика цифровых образовательных ресурсов, требования к реализации ЦОР в образовательном процессе начальной школы, особенности использования в учебном процессе, с учетом вариативности содержания начального общего образования. Федеральные государственные образовательные стандарты второго поколения и учебный процесс В программе: основные идеи, теоретико-методологическая основа стандартов общего образования второго поколения, структура Базисного образовательного плана первой ступени, содержание учебных программ, контрольно-измерительные материалы освоения программ начального общего образования. Коммуникативная культура как условие взаимодействия участников образовательного процесса в начальной школе В программе: понятие и основные характеристики коммуникативной культуры педагога, роль коммуникативной культуры в решении конфликтных ситуаций между участниками образовательного процесса в диадах: ученик-учитель, ученик-ученик, ученик-родитель, родитель-учитель, особенности формирования коммуникативных умений у учащихся начальной школы.
	Кафедра управления Руководители ОУ, их заместители Внедрение в воспитательный процесс интерактивных технологий В программе: сущность реализации личностно ориентированного образования детей. Развивающие технологии воспитания: тренинги, интерактивные, игровые, проблемно ориентированные. Применение ИКТ в воспитательном процессе. Инновационный менеджмент в управлении образовательными учреждениями В программе: инновационное образование как основной ресурс инновационного развития государства. Миссия и ценности образовательных учреждений в контексте инновационного развития. Анализ результатов деятельности образовательных учреждений и планирование изменений. Проекты и целевые программы как основные механизмы изменений. Управление качеством инновационного образования Оценка деятельности современного образовательного учреждения В программе: мониторинг в деятельности образовательного учреждения. Формулировка цели и выбор объектов мониторинга. Критерии и показатели оценки объектов мониторинга. Методы сбора информации об объектах мониторинга. Механизм реализации программы мониторинга. Принятие управленческих решений по результатам мониторинга. Информационное сопровождение мониторинга. Методы оценки качества образования. Практика мониторинга качества образова­ния в образовательном учреждении. Результаты мониторинга качества образования. Стратегические направления управления развитием образовательных систем В программе: стратегия развития образования СК до 2020 года. Нормативно-правовые основы инновационной деятельности. Управление инновационными процессами. Методы инновационной деятельности. Прогнозирование и проектирование. Организация опытно-экспериментальной работы в ОУ. Особенности управления образовательным учреждением в новой образовательной среде В программе: стратегические направления изменения среды образовательного учреждения. Культура образовательного учреждения, как системообразующая часть его среды. Культура руководителя, корпоративный дух. Сущность, типология, составляющие организационной культуры. Диагностика. Формы и методы работы по формированию организационной культуры образова­тельного учреждения. Основные направления развития экономики образования В программе: основы бюджетной политики в области образования. в РФ до 2020 года. Модели финансирования образовательных учреждений. Автономные и бюджетные учреждения: сравнительный анализ. Модельные методики: формирование системы оплаты труда работников ОУ и введения нормативного подушевого финансирования.
	Кафедра социализации личности и коррекционной педагогики Учителя-логопеды Профессиональное самосовершенствование учителей – логопедов в системе специального образования В программе: коммуникативная культура педагога в системе специального образования. Тренинг: «Успешный учитель». Профессиональный портрет учителя-логопеда. Принципы, стили и методы работы учителя-логопеда с детьми дошкольного возраста. Синдром эмоционального выгорания. Профилактика внутреннего выгорания. Речевые нарушения в структуре синдрома дефицита внимания и гиперактиности (СДВГ) у детей дошкольного возраста В программе: междисциплинарный подход к проблеме. Признаки и причины заболевания. Диагностика СДВГ. Психолого–педагогическая поддержка детей с СДВГ (игровая терапия, песочная терапия, арттерапия, музыкотерапия, семейная и родительская терапия). Особенности обучения и воспитания детей и подростков с СДВГ. Речевые нарушения в структуре СДВГ у дошкольников. Логопедическая помощь дошкольникам с дефицитом внимания и гиперактивностью. Консультативная работа с родителями воспитывающих детей с нарушением речи В программе: актуальные проблемы современной семьи в воспитании и обучении детей. Стили семейного воспитания и их влияние на развитие детей. Внутрисемейные отношения. Участие семь и в преодолении речевых нарушений у детей дошкольного возраста. Формы и методы работы с родителями по преодолению речевых нарушений. Теоретические и практические проблемы современной логопедии В программе: современные тенденции развития теории и практики логопедии. Актуальные проблемы воспитание и обучения детей с нарушением речи. Инновации в организации и содержании специального образования на современном этапе. Предупреждение речевых нарушений у детей дошкольного возраста. Устранение открытой ринолалии у дошкольников. Особенности коррекционно-логопедической помощи детям с сенсорными нарушениями. Педагогическая поддержка социализации дошкольников в условиях ДОУ. Развитие коммуникативных навыков у детей дошкольного возраста с нарушением речи. Интеграция детей с ограниченными возможностями здоровья в ДОУ.
	Кафедра дошкольного образования Руководители ДОУ Сочетание инновационного и традиционного в управлении ДОУ в рамках модернизации дошкольного образования Инновационный менеджмент в управлении ДОУ В программе: инновационное образование как основной ресурс инновационного развития государства. Проекты и целевые программы как основные механизмы изменений. Управление качеством дошкольного образования. Оценка деятельности современного ДОУ В программе: мониторинг деятельности дошкольного образования, критерии и показатели оценки работы объектов дошкольного учреждения, результаты мониторинга качества дошкольного образования. Оценка качества учебно-методического обеспечения развития детей и педагогов ДОУ. Деловое администрирование В программе: сущность работы руководителя-менеджера. Принципы планирования рабочего времени. Управленческая компетентность руководителя и педагогов дошкольного учреждения. Коммуникативная культура и компетентность руководителя. Имидж руководителя ДОУ. Типы руководителей и самодиагностика их деловых качеств. Культура оформления деловой документации в дошкольном учреждении. Юридическое значение документов. Воспитатели ДОУ Современное общество и социально-личностное развитие ребенка дошкольного возраста Региональная культура как средство патриотического воспитания детей старшего дошкольного возраста В программе: содержание знаний региональной культуры как регионального компонента, способы их применения в практической деятельности по формированию у детей дошкольного возраста патриотических чувств средствами региональной культуры. Подготовка педагогов ДОУ к обучению риторике детей дошкольного возраста В программе: содержание, принципы и средства подготовки педагога дошкольного учреждения к обучению риторике детей дошкольного возраста. Формирование речевой культуры личности педагога, обладающей толерантностью, чувством эмпатии, нравственными установками, опытом социальных навыков поведения, чувством коммуникативной целесообразности. Активизация творческого потенциала педагогов ДОУ в практической профессиональной деятельности. Развитие творческих способностей педагогов и детей старшего дошкольного возраста В программе: обновление профессиональных знаний и практических умений педагогов ДОУ в аспекте развития творческих способностей на основе достижений современной науки, передового отечественного и зарубежного опыта, используя теоретические и наглядные формы обучения. Современные образовательные технологии в развитии творческих способностей педагогов и детей дошкольного возраста: арт-терапия, сказкотерапия, интеграция искусств.
	Кафедра педагогики и психологии Педагоги-психологи Психофизиологическое здоровье как необходимое условие для успешной профессиональной деятельности педагога – психолога (18 ч.) В программе: профессиональное и психофизиологическое развитие здоровья педагога: проблемы, пути решения. Психолого – педагогические аспекты профилактики здорового развития личности. Практика предупреждения психологического неблагополучия эмоционального нарушения у педагогов. Тренинговая программа позитивного отношения к «самому себе». Компетентностный подход на уроке и во внеурочной деятельности (18ч.) В программе: ключевые компетенции как компонент личностно деятельностного подхода в условиях обновления современной школы. Структура и виды компетенций; компетентностный подход на уроке и методы его проведения; компетентностный подход во внеурочной деятельности, их методическое сопровождение. Психолого – педагогические основы выбора профиля обучения как условие формирования конкурентоспособной личности выпускника школы (24ч.) В программе: специфика профориентационной работы в профессиональном самоопределении современных школьников, психодиагностика общих способностей старшеклассников, психолого – педагогические основы выбора профессионального обучения. Психолого – педагогические условия формирования конкурентоспособной личности. «Рыночная личность» как современная социальная модель поведения.
	Кафедра информационных технологий и дистанционного обучения Учителя информатики Методические аспекты изучения объектно-ориентированного программирования – 36 часов В программе: Современные языки программирования. Технология программирования. Язык объектно-ориентированного программирования. Веб-дизайн для учащихся старшей школы (базовый и профильный уровень) – 36 часов В программе: С овременные напрвления веб-дизайна. Методики создания сайтов с помощью профессиональных программ и конструкторов сайтов. Специфика разработки электронных пособий. Методика преподавания информатики и ИКТ в начальной школе – 36 часов В программе: Основные цели и задачи преподавания основ информатики в начальной школе. Учебное планирование предмета в начальных классах. Особенности методики подготовки и проведения уроков информатики в начальной школе с компьютерной поддержкой. Программы пропедевтического курса информатики для начальной школы. Среда программирования LOGO. Применение проектной деятельности на уроках информатики в начальной школе. Интернет – ресурсы по преподаванию информатики в начальной школе. Разработка учебно-методических ресурсов с помощью социальных сервисов – 36 часов В программе: Понятие «сетевое сообщество». Примеры сетевых сообществ на базе социальных сервисов. Педагогика сетевых сообществ. Использование социальных сервисов в педагогической практике. Использование ресурсов сетевых сообществ. Гипертекст – средство коллективной деятельности. Обзор возможностей социальных сервисов для разработки учебно-методических ресурсов. Возможности использования социальных сервисов сети Интернет в педагогической практике. Свободно распространяемое программное обеспечение в педагогической практике – 36 часов В программе: Свободное программное обеспечение: концепция и идеология. Преимущества и недостатки свободно-распространяемое ПО. Обзор программ для использования в образовательном процессе. Пакет OpenOffice.org: состав и основные особенности. Обзор свободных графических векторных и растровых программ. Информационные ресурсы Интернета для образования и педагогической практики – 36 часов В программе: Поисковые системы и средства поиска электронных ресурсов в сети Интернет. Коллекции электронных образовательных ресурсов и поиск ресурсов в них. Образовательные Интернет-порталы как средство тематического поиска электронных ресурсов. Ресурсы по предметам образовательной программы. Методические основы подготовки к сдаче ЕГЭ по информатике – 12 часов В программе: Организация и методическое сопровождение ЕГЭ по «Информатике и ИКТ». Структура и содержание ЕГЭ по «Информатике и ИКТ». Анализ и решение заданий части А, В. Анализ и решение заданий части С. Решение олимпиадных задач по информатике – 12 часов В программе: Требования к решениям олимпиадных задач по информатике. Знакомство и разбор олимпиадных задач по информатике. Метод динамического программирования. Использование приемов теории графов в решении олимпиадных задач по информатике.
	Кафедра гуманитарных дисциплин Русский язык и литература Актуальные проблемы теории и методики преподавания русского языка и литературы в рамках модернизации современного образования (36ч) В программе: концепция модернизации филологического образования. Взаимосвязь базовых наук и частных методик. Особенности работы по русскому языку и литературе в рамках требований государственного образовательного стандарта. Нормативно-правовое обеспечение деятельности учителя русского языка и литературы. Совершенствование профессионального мастерства в процессе преподавания русского языка и литературы (36ч) В программе: актуальные проблемы языкового образования в современной школе. Подготовка учителя русского языка и литературы с учетом современных тенденций обновления содержания языкового образования. Приоритетные педагогические технологии в обучении школьников русскому языку и литературе. В программе: современные педагогические технологии в обучении русскому языку и литературе: метод проектов, информационно-компьютерные технологии, технология дебатов, здоровьесберегающие и игровые технологии. Мастер-классы. Презентация педагогического опыта. Ключевые вопросы разработки учебных программ по русскому языку и литературе (6ч) В программе: образовательный продукт в области обучения русскому языку и литературе. Роль и место учебной программы в системе языкового образования. Современные подходы к разработке учебных программ. Технология разработки учебной программы по русскому языку и литературе. В программе: вопросы содержания итоговой аттестации учащихся 11 классов по русскому языку и литературе. Работа по подготовке учащихся к сдаче ЕГЭ. Компьютерные и сетевые технологии в преподавании русского языка и литературы (12ч) В программе: Учителя истории и обществознания Теоретико – методологические основы повышения квалификации преподавателей истории, общественных дисциплин (36ч) В программе : государственная политика в области исторического и обществоведческого образования. Нормативно- правовое обеспечение современной модели образования в России: проблемы и перспективы. Обновление современного исторического и обществоведческого образования, принципов отбора содержания на основе многообразия, критического анализа накопленного российского и международного опыта развития теории и практики образования в условиях информационного общества. Современные научно-методические подходы к изучению новейшей истории России (1945-2007гг.) (36ч) В программе : научно-теоретические, методологические и методические подходы к блочно-тематическому планированию курса «история России 1945-2007гг.» на базовом и профильном уровнях обучения. Педагогические особенности преподавания новейшей истории России. Аксиологический и структурно-функциональный анализ образовательной программы и УМК «История России: 1945-2007 гг.». Методические стратегии изучения курса новейшей отечественной истории с использованием учебника. Интерактивные формы учебных занятий. Современные научно-методические подходы к изучению курса «Обществознание: Глобальный мир в ХХ I веке» (36ч) В программе : концептуальные основы курса «Обществознание: Глобальный мир в ХХI веке». Многообразие подходов, методов, приемов, технологий и форм в работе учителя (на примере тематических блоков раздела II «Возникновение, устройство и противоречия глобального мира». Аксиологический анализ и воспитательный потенциал курса «Обществознание: Глобальный мир» (на примере тематических блоков раздела «Россия в современном мире»). Ключевые вопросы разработки учебных программ по истории и обществознанию (6ч) В программе: образовательный продукт в области исторического и обществоведческого образования. Роль и место учебной программы в системе исторического и обществоведческого образования. Современные подходы к разработке учебных программ. Технология разработки учебной программы по истории и обществознанию. Методика подготовки выпускников к итоговой аттестации (ЕГЭ) (12ч) В программе: вопросы содержания итоговой аттестации учащихся 11 классов по истории и обществознанию. Работа по подготовке учащихся к сдаче ЕГЭ. Компьютерные и сетевые технологии в преподавании истории и обществознания (12ч) В программе: образовательные ресурсы сети Интернет. Электронные библиотеки, справочники, энциклопедии. Учителя иностранного языка Обучение аспектам языка, видам речевой деятельности и иноязычному общению (36ч) В программе: упражнения и методические приемы для обучения аспектам языка. Упражнения и методические приемы в обучения иноязычной речевой деятельности. Система работы с текстом. Тестирование в обучении иностранным языкам. Совершенствование профессионального мастерства в процессе преподавания иностранного языка (36ч) В программе: актуальные проблемы языкового образования в современной школе. Подготовка учителя ИЯ с учетом современных тенденций обновления содержания языкового образования. Приоритетные педагогические технологии в обучении школьников ИЯ в начальной, общей и полной школе. Современные педагогические технологии (36ч) В программе: современные педагогические технологии в обучении ИЯ: метод проектов, информационно-компьютерные технологии, технология дебатов, здоровьесберегающие и игровые технологии. Мастер-классы. Презентация педагогического опыта. Ключевые вопросы разработки учебных программ по иностранным языкам (6ч) В программе: образовательный продукт в области обучения иностранным языкам. Роль и место учебной программы в системе языкового образования. Современные подходы к разработке учебных программ. Технология разработки учебной программы по иностранному языку. Методика подготовки выпускников к итоговой аттестации (ЕГЭ) (12ч) В программе: вопросы содержания итоговой аттестации учащихся 11 классов по ИЯ. Практические занятия по разным видам речевой деятельности в формате ЕГЭ. Аттестация педагогических кадров по иностранному языку (6ч) В программе: требования к оформлению учительского портфолио. Формы аттестации. Структура самоанализа. Организация образовательного процесса по иностранному языку в начальной школе (18ч) В программе: обучение аспектам языка, видам речевой деятельности на начальном этапе. Игровое обучение иностранным языкам и иноязычному общению. Компьютерные и сетевые технологии в преподавании иностранного языка (12ч) В программе: образовательные ресурсы сети Интернет. Электронные библиотеки, справочники, энциклопедии.
	Кафедра физической культуры и здоровьесбережения Учителя физкультуры Организация работы с детьми, отнесённые по состоянию здоровья к специальной медицинской группе - 30 часов В программе: организационно-методические особенности построения занятий с учащимися СМГ. Планирование и учет работы со СМГ. Анализ программы по физической культуре для СМГ(1-11 кл.). Система работы школы по укреплению и профилактике нарушений здоровья учащихся. Медико-педагогический контроль и учет работы в процессе занятий со СМГ. Методика проведения комплексов оздоровительной физической культуры, обусловленных клиническим диагнозом ослабленных детей. Физкультурно-оздоровительные системы и средства; их использование в работе со СМГ. Мониторинг эффективности здоровьесберегающей деятельности образовательного учреждения - 12 часов В программе: мониторинг состояния здоровья, псхофизического развития и двигательной подготовленности. Проблемы сохранения здоровья педагогов. Технология комплексной оценки и экспертизы эффективности работы ОУ по здоровьесбережению учащихся и педагогов. Организация работы школы, содействующей сохранению здоровья детей - 24 часов В программе: организационная и научно-методическая работа по созданию школы содействия здоровью. Технология разработки школьной программы «Образование и здоровье» и индивидуальных программ оздоровления учащихся. Современные программы и технологии обучения здоровью учащихся разного возраста. Система профилактической работы образовательного учреждения по формированию культуры здоровья и профилактики вредных привычек. Организация экспериментальной работы по здоровьесберегающим технологиям в ОУ - 24 часа В программе : Актуальные направления здоровьесберегающей деятельности образовательного учреждения. Современные требования и научно-методические основы организации экспериментальной работы по здоровьесбережению в ОУ. Технология разработки и реализации экспериментальных программ по здоровьесбережению в ОУ. Организация мониторинговых исследований по различным аспектам организации здоровьесберегающего образовательного пространства и психофизического здоровья учащихся и педагогов.
	Кафедра математики и физики Учителя физики Современные образовательные технологии в изучении программного материала по физике – 24 часа В программе: актуальные вопросы школьного курса физики. Современные педагогические технологии в изучении программного материала и подготовка учащихся к успешной сдаче итоговой аттестации. Особенности методики преподавания физики в основной и старшей школе. Подготовка и проведение современного урока с использованием ИКТ. Мультимедийное обеспечение в формировании знаний учащихся. Демонстрационный эксперимент в изучении программного материала по физике. Практикум по выполнению лабораторных работ и отдельных работ физического практикума профильных классов – 24 часа В программе: роль демонстрационного эксперимента в системе учебного процесса, особенности эксперимента в изучении отдельных тем физики, выполнение лабораторных работ в 7 – 9 классах, 10 – 11 классах базового и профильного уровней. Выполнение практикума в профильных классах (10 – 11 классы) по некоторым темам. Методика работы с интерактивной доской на уроках физики. Итоговая аттестация выпускников 9, 11 классов в форме ЕГЭ – 24 часа В программе: особенности итоговой аттестации в форме ЕГЭ в 2009 уч. году. Типичные ошибки и недочеты допускаемые учащимися при выполнении заданий ЕГЭ (уровни А, В, С). Практикум по выполнению тестов ЕГЭ предыдущих лет 9, 11 классов. Практикум по выполнению заданий краевой олимпиады теоретического и экспериментального туров 2009г. Работа с одаренными детьми. Учителя математики Текущие и итоговые контроль и аттестация. Их виды и формы - 36 часов В программе: государственная система объективного контроля качества образования. Современные подходы к средствам контроля, аттестации, самообразования и саморазвития учащихся. Контрольные работы, контрольные срезы знаний, смотры знаний, зачеты, олимпиады, тестирование. Итоговая аттестация в форме ЕГЭ. Практикум по разработке тестовых заданий открытого типа, закрытого типа, на упорядочивание, на соответствие и др. Организация научно-исследовательской работы школьников. Работа с одаренными детьми - 36 часов В программе: планирование работы по формированию и отработке умений и навыков организации научно-исследовательской деятельности школьников. Создание очно-заочных школ; организация лицейских классов. Методика организации и осуществления исследовательской и проектной деятельности при изучении математики. Методические особенности подготовки школьников к олимпиадам. Вопросы организации и проведения математических регат, математических боев, математических экспрессов, устных олимпиад, командных письменных и устных олимпиад, личных письменных и устных олимпиад. Формы самообразования учителя - 36 часов В программе: педагогическое самообразование в системе повышения квалификации. Формы самообразования (индивидуальная, групповые); направления самообразования; источники самообразования учителя; организация процесса самообразования (выбор темы, личный план); эффективность самообразования. Портфолио учителя. Возможности ИКТ в самообразовании учителя. Практикум работы с интерактивной доской на уроках математики. Актуальные вопросы аттестации педагогических кадров.
	Кафедра воспитательной работы и дополнительного образования Воспитатели ГПД, педагоги-организаторы, старшие вожатые Современные педагогические технологии Информационные ресурсы и воспитательная среда. Игровые воспитательные технологии в построении внеклассной работы и реализации принципов педагогики сотрудничества. Здоровьесберегающие образовательные технологии в работе воспитателя ГПД, старшего вожатого, педагога-организатора общеобразовательной школы. В программе: возможности создания и использования цифровых образовательных ресурсов в профессиональной деятельности воспитателя ГПД, педагога-организатора, старшего вожатого, коллекции цифровых образовательных ресурсов в сети Internet, компьютерные учебные программы, современные технологии здоровьесбережения, классификации и условия внедрения игровых воспитательных технологий. Основные направления воспитательной работы в условиях реализации инициативы «Наша новая школа» - Реализация ведущих направлений воспитательной работы в общеобразовательном учреждении Принципы поиска и творческого развития талантливых детей в общеобразовательном учреждении. - Театральная педагогика в формировании и реализации замысла школьного урока и воспитательного мероприятия. В программе: приоритетные направления воспитательной работы в школе, содержательные и организационные аспекты работы с семьей школьника, механизмы творческого развития субъектов образовательного процесса через многообразие видов искусства. Практика организации воспитательной работы в образовательном учреждении на современном этапе - Условия организации и моделирование ученического самоуправления - Способы изучения и сплочения детского коллектива. Тренинг командоформирования. Комплексный зачет: собеседование, защита групповых проектов воспитательного мероприятия В программе: современные подходы к формированию детского коллектива, содержание и формы работы на разных его этапах, обновление форм и конструирование моделей ученического самоуправления.
	8. Кафедра профессионального образования и технологии Учителя технологии Актуальные проблемы преподавания предметной области «Технология Совершенствование преподавания предметной области «Технология» - 36 часов В программе : нормативная основа изучения предмета «Технология». Учебно-методическое обеспечение образовательной области «Технология». Современный урок технологии как показатель грамотности и мастерства учителя, характеристика, требования и критерии его результативности. Типология современных уроков и особенности их структуры. Содержательная и методическая логика урока. Методическая, педагогическая и психологическая структуры урока. Рациональная (здоровьесберегающая) организация учебного занятия и ее показатели. Анализ и самоанализ уроков различных видов. Технология подготовки и проведения современного открытого урока по технологии. Совершенствование технологии контроля результатов обучения. Тестовый контроль в предметной области «Технология». Организация предпрофильной и профильной подготовки в рамках технологического профиля. Создание программ элективных курсов. Методика преподавания отдельных тем предметной области «Технология». Представление опыта работы лучших учителей технологии. Активные формы и методы обучения на уроках технологии. – 24 часа В программе : использование эффективных форм и методов обучения на уроках технологии. Интенсификация обучения. Разработка проблемных ситуаций, проблемных вопросов, проблемных заданий и задач. Разработка нестандартных форм проведения различных этапов урока. Организация индивидуальной и групповой работы учащихся на уроке. Опорные конспекты. Ассоциативные методы коллективной мыслительной деятельности учащихся. Творческие задачи: классификация и требования к разработке. Игровые технологии в образовательном процессе. Нетрадиционные формы проведения уроков. Творческая деятельность как условие развития исследовательских компетенций учителя и учащихся на уроках технологии – 24 часа В программе: Метод проектов в педагогике. Метод проектов в образовательной области «Технология». Основные требования к использованию метода проектов. Методологические основы проектной деятельности. Структура и этапы проектной деятельности. Организация и проведение предметной олимпиады по технологии – одна из форм работы с одаренными детьми. Инженерно-педагогические работники. Актуальные проблемы совершенствования теоретического и производственного обучения в учреждениях профессионального образования Федеральные государственные образовательные стандарты НПО и СПО третьего поколения – 24 часа В программе : содержание ФГОС НПО и СПО с учетом требований работодателей, модульно-компетентностный подход как основа перехода обучения на профессиональные образовательные стандарты нового поколения: компетенции современного специалиста. Организация и методика теоретического и производственного обучения в учреждениях профессионального образования - 36 часов . В программе : урок теоретического и производственного обучения: методика и технология проведения; активные методы обучения в формировании профессиональных компетенций выпускников; совершенствование технологии контроля результатов обучения; комплексное методическое обеспечение учебных дисциплин и производственного обучения. Педагогические технологии, адаптированные в учреждениях НПО и СПО – 12 часов В программе : личностно-ориентированные технологии, развивающее обучение, модульно-блочные технологии и др. Проблемы повышения качества профессионального образования – 12 часов В программе : создание условий для повышения качества профессионального образования, обновление содержания профессионального образования; пути повышения эффективности образовательного процесса; мониторинг качества профессионального образования.

*Примечание* Число и содержание модулей дополняется и обновляется, в зависимости от потребностей специалистов.

Приложение 3

Примерная тематика для создания групповой

траектории профессионального развития

- для руководящих работников:

Государственная политика в системе общего образования Российской Федерации.

Правовые основы управления образовательным учреждением.

Инновационное образование как основной ресурс инновационного развития государства.

Управление качеством образования в образовательном учреждении.

Совершенствование организационных структур образовательного учреждения.

Оценка деятельности современного образовательного учреждения.

Психологические аспекты управления образовательным учреждением.

Психолого-педагогические основы организации учебного процесса в образовательном учреждении.

Психолого-педагогические основы организации воспитательного процесса в образовательном учреждении.

Анализ, планирование и проектирование в системе управления образовательным учреждением.

Применение ИКТ в управлении образовательным учреждением.

Особенности управления педагогическим коллективом.

Организация работы с документами. Документооборот.

Экономико-финансовые основы управления образовательным учреждением.

Охрана труда и техника безопасности в образовательном учреждении.

- для педагогов-предметников:

Основы педагогического мастерства: организация взаимодействия с обучающимися, методика организации коллективной педагогической деятельности.

Совершенствование профессиональной компетентности: требования к современному уроку; активизация познавательной деятельности учащихся.

Система воспитательной деятельности классного руководителя: планирование работы, организация ученического самоуправления, работа с семьей, коллективная педагогическая деятельность, работа с «трудными» детьми.

Психолого-педагогические аспекты образовательной деятельности: психологические основы и методика работы с учащимися, особенности работы с детьми начального, подросткового и юношеского возраста; психология общения; психология успеха; педагогическая конфликтология.

Педагогика здоровья и здоровьесберегающие технологии.

Педагогический мониторинг, диагностика, анкетирование, содержание деятельности педагога.

Позитивный имидж педагога.

Педагогические технологии: ИКТ, метод проектов, модульное обучение, КСО, педагогика сотрудничества и т. д.

*Примечание* Содержание тематики для создания групповой траектории профессионального развития дополняется и обновляется в зависимости от потребностей специалистов.

Приложение 4

Форма заявления на повышение квалификации

по кредитно-модульной (накопительной) системе

Ректору СКИПКРО

Погребовой Н. Б.

заявление.

Прошу Вас зачислить меня слушателем курсов повышения квалификации при кафедре ______________________________________ ГОУ ДПО СКИПКРО

(наименование кафедры)

по индивидуально-групповому образовательному маршруту.

(индивидуальному или групповому)

Сведения о слушателе

Ф. И. О. _____________________________________________________________

Должность __________________________________________________________

Место работы ________________________________________________________

Приложение 5

ФИО педагога: Иванов Иван Иванович

Место работы: МОУ СОШ №1 г.Ставрополя

Занимаемая должность: педагог-психолог

Образование: высшее

Педагогический стаж: 10 лет

педагог-психолог

Индивидуальный учебный план (1-годичный, 108 часов + возможные дополнительные часы и кредитно-зачетные единицы за повышенный уровень сложности в процессе самостоятельной работы)

	Учебная программа	Объем часов по учебному плану
				октябрь 2009 г.
				ноябрь 2009 г.
	Психология личности			февраль 2010 г.
				декабрь 2009 г. - апрель 2010 г.
Итого
	*Дополнительные кредитные единицы: - участие в конкурсах;

*Примечание:

Приложение 5а

ЛИСТ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО МАРШРУТА

Примерный индивидуальный образовательный маршрут

повышения квалификации работника образования

на период с _________ ___года по ______________ ____ года

ФИО педагога: Иванов Иван Иванович

Место работы: МОУ СОШ №1 г.Ставрополя

Занимаемая должность: педагог-психолог

Образование: высшее

Педагогический стаж: 10 лет

Повышение квалификации по специальности: педагог-психолог

Индивидуальный учебный план (2-годичный, 150 часов + возможные дополнительные часы и кредитно-зачетные единицы за повышенный уровень сложности в процессе самостоятельной работы)

	Учебная программа	Объем часов по учебному плану		Предполагаемые сроки освоения программ
				октябрь 2009 г.
				декабрь 2009 г.
	Психология личности			февраль 2010 г.
	Вариативные (специализированные) программы			апрель 2010 г. - апрель 2011 г.
	Итоговая аттестация (зачет, защита проекта, собеседование, защита опыта работы, защита курсовой работы)
Итого
	Дополнительные кредитные единицы: - участие в научно-практической конференциях, педчтениях; - участие в конкурсах; - участие в фестивалях; - публикации; - проведение мастер-классов краевого уровня.

*Примечание:

Дополнительное количество часов, выраженное в кредитно-зачетных единицах, слушатель курсов может получить, участвуя в мероприятиях повышенного уровня сложности (научно-практических конференциях, педчтениях, конкурсах, мастер-классах, фестивалях), а также имея публикации. Все это будет учтено при итоговой аттестации на курсах и на квалификационных испытаниях очередной аттестации на квалификационную категорию.

Приложение 6

Таблица согласования образовательных маршрутов по срокам реализации

Приложение 7

Аттестационный лист

			реализующее программу	Сроки освоения учебных программ (курсов)	Документ об окончании дата выдачи	Подпись ответственного лица
	Нормативно-правовые основы образовательной деятельности. Общество и образование. Аттестация педагогических работников.				Октябрь 2009 г.	30.10.2009 Справка
	Вариативные (специализированные) программы.				Ноябрь 2009 г.	30.11.2009 Справка
	Психолого-педагогические основы образовательной деятельности.				Январь 2010 г.
	Современные образовательные и информационные технологии.					28.03.2010 Справка
	Вариативные (специализированные) программы.				Апрель 2010 г.	30.03.2010 Справка
	Итоговая аттестация (зачет, защита проекта, собеседование, защита опыта работы, защита курсовой работы).				Май 2010г. Отметка о прохождении итоговой аттестации	30.05.2010 Свид. о повышении квалификации

Приложение 7а

Аттестационный лист

Название учебной программы (курса)	Кол-во часов по учебному плану	Форма промежуточной и итоговой аттестации	реализующее программу	освоения учебных программ (курсов)	Документ об окончании дата выдачи	Подпись ответственного лица
	Нормативно-правовые основы образовательной деятельности. Общество и образование. Аттестация педагогических работников.				Ноябрь 2009 г.	30.11.2009 Справка
	Вариативные (специализированные) программы.				Февраль 2010 г.	28.02.2010 Справка
	Психолого-педагогические основы образовательной деятельности.				Апрель 2010 г.	30.04.2010 Справка
	Вариативные (специализированные) программы.				Октябрь 2010 г.
	Современные образовательные и информационные технологии.				Январь 2011 г.
	Вариативные (специализированные) программы.
	Вариативные (специализированные) программы.
	Итоговая аттестация (зачет, защита проекта, собеседование, защита опыта работы, защита курсовой работы).		Защита проекта (или зачет, собеседование, защита курсовой работы)			16.05.2011г. Свид. о повышении квалификации

Повышение квалификации – это один из видов профессионального обучения работников предприятия, которое проводится с целью повышения уровня теоретических знаний, совершенствования практических навыков и умений сотрудников организации в связи с постоянно повышающимися требованиями к их квалификации.

Повышение квалификации работников может проводиться по мере необходимости.

Цель и задачи

Главная задача повышения квалификации – удовлетворить потребности специалистов в получении полного спектра необходимой информации в сфере новейших научных достижений, а также передового зарубежного и отечественного опыта по какому-либо профилю.

Кроме этого, приоритетная цель – обновление практико-теоретических знаний специалиста по причине повышения требований работодателя и ГОСТов к уровню компетентности работников различных профессий.

Также обучение проводится для достижения следующих целей:

Мотивация персонала. Когда работник получает знания за счет организации, он чувствует, что руководство заботится о нем. Поэтому у сотрудника организации появляется стремление к повышению производительности труда;

Воспитание собственных кадров. Это является производственной стратегией некоторых компаний. Они предпочитают обучать своих сотрудников, нежели принимать на работу большое количество людей со стороны.

Повышение квалификации и законодательные нормы

Работодатель, согласно четвертой части 196 статьи Трудового Кодекса РФ, обязан отправлять числящихся в штате его предприятия работников на повышение квалификации, если такое необходимо для полноценного выполнения ими должностных обязанностей.

В первой части статьи 196 статьи Трудового Кодекса РФ указано, что работодатель по собственному усмотрению может определять необходимость повышения квалификации своих работников для нужд предприятия.

Порядок и условия повышения квалификации определяются трудовым или же коллективным договором.

Документы, которые подтверждают прохождение обучения

Документы, которые выданы образовательным учреждением, подтверждают факт того, что:

сотрудник прошел обучение и по результатам обучения работник предприятия получил определенную квалификацию;

сотруднику организации присвоен определенный разряд, класс или категория.

Согласно требованиям законодательства образовательные учреждения могут выдавать своим слушателям следующие документы:

Диплом, если сотрудник проходил обучение, длительность которого составила более тысячи часов;

Свидетельство о прохождении повышения квалификации, если обучение продолжалось более ста часов и менее тысячи часов;

Удостоверение, если сотрудник участвовал в семинаре или прошел краткосрочное обучение, длительность которого составила менее тысячи часов.

Виды повышения квалификации

Повышение квалификации подразделяется на три вида:

Краткосрочное повышение квалификации;

Проведение тематических семинаров;

Длительное повышение квалификации.

Краткосрочное повышение квалификации

Время занятий составляет менее 72 часов. Краткосрочное повышение квалификации - это тематическое обучение по вопросам конкретного производства. Курсы повышения квалификации организуют сами работодатели, а обучение проводят высококвалифицированные работники предприятия. По завершении обучения сотрудники должны сдать соответствующий экзамен, зачёт или защитить реферат.

Проведение тематических семинаров

Время занятий составляет от 72 до 100 часов. Этот вид повышения квалификации направлен на ускоренное приобретение навыков, необходимых для работы в новых условиях. В рамках подобных программ проводится изучение диссонансных и резонансных вопросов, а также современной проблематики в сферах трудовой или научной деятельности слушателей курса.

Обучение проходит в виде тренингов, проведения тематических семинаров по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, которые возникают на уровне региона, отрасли организации, предприятия (объединения) или учреждения.

В конце курса участниками сдается зачет либо экзамен или пишется и защищается реферат по прослушанному материалу.

Если аттестационное мероприятие пройдено участником успешно, он становится обладателем персонального удостоверения, подтверждающего получение им повышения квалификации.

Длительное повышение квалификации

Время занятий составляет от 100 до 500 часов. Целью длительного повышения квалификации является углублённое изучение актуальных проблем по профилю профессиональной деятельности для обновления знаний или подготовки специалистов к выполнению новых трудовых функций. Такие программы рассчитаны на сотрудников организации, которые имеют определённый опыт работы и испытывают недостаток практических навыков и знаний.

В конце курса слушатели сдают зачет, экзамен или составляют и защищают реферат по теме материалов программы. Если аттестационные мероприятия пройдены участником курса успешно, ему предоставляется свидетельство, подтверждающее получение им повышения квалификации.

Форма обучения сотрудников организации

В зависимости от того, кем проводится программа повышения, его разделяют на внешнее обучение (за пределами компании) и внутрифирменное (в пределах компании).

У внутрифирменного обучения есть свои плюсы: уменьшение расходов для компании, возможность контролировать процесс, развитие корпоративного духа и так далее.

Кроме этого, виды и формы повышения квалификации отличаются друг от друга по типу занятости участников курсов.

Обучение сотрудников организации может проводиться без отрыва от трудовой деятельности, с отрывом от выполнения должностных обязанностей по месту работы, с частичным отрывом от работы и по индивидуальным формам обучения.

Методы внешнего повышения квалификации

К методам внешнего повышения квалификации относятся:

Конференции, встречи, симпозиумы. Активная методика обучения, которая стимулирует развитие коммуникативных навыков, развивает логическое мышление, обучает специфике публичных выступлений.

Тренинг. В процессе обучения тренер дает определенные инструкции и проверяет, насколько усвоены знания в течение определенного периода времени.

Лекции. Самая традиционная методика. Материалы здесь усваиваются пассивно и этот метод сейчас не считают оптимальным, дополняют его другими.

Самостоятельное обучение. Самый простой вариант, но при этом требующий самодисциплины и ответственности. Этот метод сейчас развивается благодаря внедрению различных обучающих программ и дистанционного обучения.

Интерактивные курсы. Знания получают, закрепляют и тестируют при помощи обучающей программы.

Деловая игра. Суть метода заключается в том, что проблему решает не один человек, а группа обучающихся.

Кейс-стади. Этот метод позволяет решать реальные проблемы производства. В основном он подходит для руководителей высшего звена и управленческого персонала.

Баскет-метод. Основан на имитации ситуаций, встречающихся в процессе работы.

Выбор методов обучения зависит от многих факторов: характеристик слушателей, возможностей компании (в том числе и финансовых), от квалификации преподавателей и целей процесса.

Методы внутрифирменного повышения квалификации

К методам обучения на рабочем месте относятся:

Инструктаж. Применяется в случае, когда нужно приобрести навыки на новом рабочем месте.

Коучинг. При использовании этого метода тренер и обучаемые взаимодействуют, а также налаживают связь между участниками процесса производства.

Проектная группа. Составляется группа, которая коллективно работает над одним проектом. При этом совершенствуются навыки управления, решения проблем коллективно.

Наставничество. Когда опыт целенаправленно передается, обучение сотрудника на личном примере. Более опытный сотрудник передает свои знания тому, кто менее опытен.

Ротация. Сотрудника переводят внутри компании в другой отдел. Очень популярная в настоящее время методика.

Стротеллинг. Молодых сотрудников обучают правилам работы, используя историю организации.

Тьюторство. Вид наставничества. Ведется дискуссия, в процессе которой обучаемый демонстрирует полученные знания.

Шэдуинг. Суть метода в том, что ведется наблюдение за процессом работы, которое позволяет выяснить, какие стороны в проф. подготовке сотрудника слабые и составить план повышения квалификации, чтобы их удалить.

Курсы повышения квалификации

Это мероприятие по обучению обычно проводят в специально предназначенном для этого месте. Большим плюсом при прохождении таких курсов является то, что как только обучение будет закончено, увеличится не только ваше мастерство, оно будет подтверждено документально.

На подобных курсах занятия проходят в небольших группах, от 5 до 30 человек максимум. Также могут проходить индивидуальные занятия.

Выстраивают обучение по программам повышения квалификации, разработанным для того, чтобы увеличить и расширить круг знаний и умений, причем тех, которые у человека уже есть.

Отметим, что курсы повышения квалификации могут проходить только те работники, которые уже имеет диплом о среднем или высшем профессиональном образовании.

Выбор подходящего учебного центра стоит осуществлять, опираясь на следующие показатели:

состав преподавателей;

насколько долго центр осуществляет свою деятельность;

стоимость курсов;

отзывы тех, кто уже проходил обучение.

Периодичность прохождения повышения квалификации

Периодичность прохождения повышения квалификации устанавливают сами работодатели. На практике, как правило, повышение квалификации проводят не реже одного раза в 5 лет на протяжении всей трудовой деятельности работника предприятия. При этом работодатель свое решение о периодичности прохождения повышения квалификации должен отразить в нормативном акте локального назначения.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме "Зарплата и кадры" .

Повышение квалификации: подробности для бухгалтера

• Работодатель направил работника на повышение квалификации - является ли это служебной командировкой?

  Повышение квалификации, то является ли такое повышение квалификации служебной командировкой? Можно ли направлять на повышение квалификации... повышение квалификации, то является ли такое повышение квалификации служебной командировкой? Можно ли направлять на повышение квалификации... Некоторые специалисты посещение работником программ повышения квалификации рассматривают как служебную командировку*(1 ... , оформление направления работников на повышение квалификации как служебной командировки не вполне...

• Периодичность повышения квалификации бухгалтера учреждения

  Учреждения? Нужно ли проходить ежегодное повышение квалификации бухгалтеру казенного, бюджетного, автономного... . Требование о прохождении бухгалтером программы повышения квалификации установлено профессиональным стандартом «Бухгалтер» ... дополнительное профессиональное образование по программам повышения квалификации, программам профессиональной переподготовки. Периодичность... Данными нормативными актами установлено следующее. Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется в случаях...

• О включении в льготный стаж курсов повышения квалификации

  Досрочной пенсии периоды прохождения курсов повышения квалификации медработников? Врачам, которые осуществляли... досрочной пенсии периоды прохождения курсов повышения квалификации медработников? Такие периоды входят в... обучения на пенсионных стаж курсы повышения квалификации на гражданина не воздействуют... Соответственно, время обучения на курсах повышения квалификации считается работой с сохранением средней...), то периоды прохождения курсов повышения квалификации засчитываются в стаж для назначения...

• Повышение квалификации медицинского работника

  Основные положения, регулирующие вопрос повышения квалификации медицинских работников содержаться в следующих... профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации медицинских работников в соответствии с... работник обязана обеспечить прохождение курсов повышения квалификации. Стоимость повышения квалификации должен оплатить работодатель, как... формам обучения. Необходимость прохождения работниками повышения квалификации, профессиональной переподготовки и стажировки устанавливается...

• Новый профстандарт для бухгалтера

  Главным бухгалтером дополнительных профессиональных программ повышения квалификации или профессиональной переподготовки. Это, ... года и прохождение профильных программ повышения квалификации по бухгалтерскому учету, внутреннему... профессиональное образование – прохождение программ повышения квалификации не реже одного раза в... профессионального образования – прохождение программ повышения квалификации не реже одного раза в... а также прохождение программ повышения квалификации будут необходимы только в...

• Как направить работника на стажировку за границей

  Тогда нельзя рассматривать стажировку (повышение квалификации) сотрудника за границей как выполнение... профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации непосредственно у данного работодателя связаны... проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников на условиях и в... обучения. В описанных случаях повышение квалификации становится обязанностью работника, а... сделать следующий вывод. Стажировку (повышение квалификации) сотрудника за границей (то...

• Сотрудник направлен на профессиональную переподготовку: как правильно оформить документы

  Относятся дополнительные профессиональные программы - программы повышения квалификации, программы профессиональной переподготовки. Таким образом... обновлением своих профессиональных знаний. Следовательно, повышение квалификации не является командировкой (смотрите также... документы при направлении работника на повышение квалификации. Поэтому работодатель вправе самостоятельно разработать... распоряжение о направлении работника на повышение квалификации, как правило, оформляется приказом (распоряжением...

• Все о стажировке

  И она применяется для повышения квалификации работника или получения им... допуска к работе, периодичности повышения квалификации руководящего и диспетчерского персонала. Этим... дополнительных профессиональных программ: программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки. ... освоении программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретения практических навыков... включаться в программу переподготовки или повышения квалификации, но и быть самостоятельным...

• Должны ли оценщики сдавать очередной экзамен и что делать аудиторам, получившим квалификационный аттестат СРО?

  По программам магистратуры, профессиональной переподготовки, повышения квалификации. Если смотреть на Федеральный закон... профессионального образования (подтверждается удостоверением о повышении квалификации или дипломом о профессиональной переподготовке...

  Работу, направление его на курсы повышения квалификации или переподготовку. В отдельных случаях... центре профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров» базовым центром профессиональной... подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров была определена автономная... центра профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров с участием представителей...

• Предоставление отпуска педагогическим работникам и расчет отпускных

  Времени нахождения в командировке, на повышении квалификации, а также в других случаях... 30.09.2017 проходила курсы повышения квалификации. За данный период ей было... , а также выплата за курсы повышения квалификации, исчисленные исходя из среднего заработка... . дн. (период нахождения на курсах повышения квалификации))). Следовательно, в расчетном периоде на...

• Верховный суд об исчислении специального стажа медработников для досрочного назначения пенсии

  Нетрудоспособности; периоды нахождения на курсах повышения квалификации. По мнению работницы, решение пенсионного... клиническая больница». Что касается периодов повышения квалификации, они включаются в специальный стаж... , поскольку периоду нахождения на курсах повышения квалификации предшествовало время работы гражданки в...

• О «камералке» декларации по НДС с льготными операциями

  ... ; – по дополнительному образованию – 15; – по повышению квалификации – 20. Код операции В том... Дополнительное образование 35 500 233 … … … … … … … Повышение квалификации 14 499 767 … … … … … … … Всего х... (15 док. х 40%); по повышению квалификации – 8 документов (20 док. х...

Московский государственный экономический институт

Факультет экономики и управления Кафедра менеджмента

Группа М-07с

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

На тему «Анализ и повышение квалификации персонала в учреждении»

Студент-дипломник

Поликарпова Антонина Александровна

Научный руководитель

Рецензент

Консультант

Допустить к защите

Зав. кафедрой _______________

«____»________________2010г.

Москва 2010 г.

Введение

1. Теоретические и методические основы повышения квалификации персонала

1.1 Понятие и принципы повышения квалификации

1.2 Планирование и формы повышения квалификации персонала

1.3 Этапы процесса обучения

2. Анализ и повышение квалификации персонала НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск» ОАО «РЖД»

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Анализ существующей системы повышения квалификации персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД»

2.2.1 Анализ персонала НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД»

2.2.2 Анализ системы повышения квалификации персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника»

Заключение

Список использованной литературы

Приложение А

В каждой организации персонал имеет огромное значение. Без людей нет организации. Без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достичь своих целей. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Повышение квалификации на предприятии - непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, так и в стандартных подходах.

Сама тема вытекает из вопроса – стоит ли тратить деньги для улучшения производительности текущего персонала, если можно использовать кадровые агентства и другие источники для найма сторонних свободных специалистов.

Квалификация - это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности .

Тема представленного дипломного проекта «Анализ и повышение квалификации персонала» является актуальной, потому что потребность в высококвалифицированных специалистах, которые обладали бы современными глубокими знаниями в области управления, в свете наших дней, особенно велика.

В представленном дипломном проекте раскрывается механизм повышения квалификации персонала.

Целью данного проекта являются разработка мероприятий, направленных на повышение квалификации работников ОАО РЖД «НУЗ Отделенческой поликлиники на станции Сольвычегодск».

Объектом исследования является – ОАО РЖД «НУЗ Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск».

Предмет исследования – влияние повышения квалификации работников.

Основным видом деятельности предприятия является оказание медицинских услуг населению.

Исходя из сформулированной цели дипломного проекта, основные задачи определены следующим образом:

Изучить понятие и принципы повышения квалификации.

Выяснить этапы процесса обучения

Рассмотреть квалификационные требования к персоналу и планирование обучения персонала.

Проанализировать экономико-правовую основу деятельности ОАО РЖД «НУЗ Отделенческой поликлиники на станции Сольвычегодск».

Провести анализ существующей системы повышения квалификации в ОАО РЖД «НУЗ Отделенческой поликлиники на станции Сольвычегодск».

Структура дипломного проекта: Во введении аргументируется актуальность и практическая значимость выбранной темы дипломного проекта, излагаются цель и задачи, которые были решены в ходе ее написания. В первой главе рассмотрены теоретические вопросы системы повышения квалификации. Во второй главе дан анализ работы и значение повышения квалификации персонала на выбранном предприятии, а также предложены рекомендации по повышению квалификации работников ОАО РЖД «НУЗ Отделенческой поликлиники на станции Сольвычегодск». В заключении представлены основные результаты написания данного дипломного проекта.

Основной нормативной базой для написания дипломного проекта явились Устав медицинского предприятия и другие нормативные документы, действующие на сегодняшний день. Также использовались статьи различных авторов, освещающие данную проблему на страницах учебников и учебных пособий и журналов.

С точки зрения А.С. Афонина, повышение квалификации – это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности .

Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Рыночная экономика современной России предъявляет более серьезные требования к повышению квалификации руководителей предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства. Это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений .

Сравнивая программы повышения квалификации в различных фирмах и специальных институтах, можно видеть, что в обязательном порядке изучается история предприятия, его принципы, стратегия и обязательно выделяется значительное время на изучение теории и методов практического применения искусства управления.

В эпоху стремительно развивающихся технологий и повышения конкуренции организация нуждается в высоко квалифицированных кадрах. Для повышения квалификации специалистов и их деловых качеств, и приобретением новых трудовых функций - организация осуществляет обучение персонала. В зависимости от конечного результата обучение проводится внутри организации или во внешних учебных заведениях .

Как правило, во внешних учебных заведениях производится обучение новым или более углубленным навыкам: повышение статуса образовательного уровня, приобретения новой профессии.

Внутри организации проводят обучение при внедрении и модернизации технологий, не требующие углубленных теоретических знаний, повышение квалификационных разрядов, а также при проведении обучающих мероприятий с выездом преподавателей на предприятие.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников .

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таблица 1 - Квалификационные требования к персоналу

Название	Квалификационные требования
Физические данные	рост, телосложение, здоровье, эталон внешности, необходимой для успешной деятельности, речевые характеристики кандидата, возрастные ограничения, пол.
Квалификация	образование (уровень), тип школы, колледжа или необходимая университетская подготовка, требуемая техническая, коммерческая или профессиональная квалификация, необходимая конкретная профессиональная подготовка, опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях) и ее виды, другие необходимые навыки и знания.
Интеллект	уровень умственных способностей.
Способности	технические способности, ловкость рук, вербальные способности - письменные и устные, математические способности, умение общаться, аналитические навыки и художественные способности.
Интересы	решение интеллектуальных проблем, практические -конструктивные интересы, общественные и художественные.
Характер	работать с другими людьми, влиять на других людей, полагаться на себя, быть готовым сказать другим, что делать, получать удовольствие от напряженной работы и обладать личностными качествами.
Мотивация	деньги, безопасность, престиж, принадлежность, власть, услуги, выдающееся мастерство, решение проблем.
Условия	женатого/замужнюю, одинокого(ую) или семейного(ую) мужчину /женщину, проживания в определенном районе, возможности ездить домой/за рубеж, способности работать долго/необычное количество часов, способности находиться далеко от дома в течение долгого периода времени.

Только когда характеристика работы уже готова, можно думать об отдельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос, принимают во внимание: физические данные, квалификацию, ум (интеллект), особые склонности, интересы, характер, мотивацию, обстоятельства.

При подготовке квалификационных требований важно быть точным, нужно тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как хорошая внешность, уровень образования выше среднего и т.д. Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут включать, по меньшей мере, некоторые из этих требований, хотя точная информация будет различаться от одной работы к другой.

Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется.

Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает критическое рассмотрение уже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым служащие работают успешно. В следующем пункт рассмотрим планирование и формы повышения квалификации персонала, этим на предприятиях занимается инспектор по кадрам.

Планирование призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения должно учитывать :

требуемое количество учеников;

количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

Можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации. В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате. Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная выше система позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу.

Управленческая деятельность в современных экономических условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских отношений в коллективе, что находит отражение также в новых подходах к обучению в системе повышения квалификации персонала.

Для того чтобы не отставать от требований времени, происходит интенсификация образовательного процесса на основе внедрения в него интерактивных технологий обучения, создания психологически комфортной среды, обеспечивающей свободу слушателей в выборе образовательных форм и методов.

Приоритетными методами обучения в системе повышения квалификации руководящих кадров являются интерактивные методы, где главное внимание уделяется практической отработке передаваемых знаний, умений и навыков .

Все возрастающий поток информации в настоящее время требует внедрения таких методов обучения, которые позволяют за достаточно короткий срок передавать довольно большой объем знаний, обеспечить высокий уровень овладения слушателями изучаемого материала и закрепления его на практике.

В современной практике повышения квалификации руководящих кадров в России наиболее распространенными являются следующие активные методы обучения: тренинги, программированное, компьютерное обучение, учебные групповые дискуссии, case-study - анализ конкретных, практических ситуаций, деловые и ролевые игры .

Рассмотрим основную направленность и содержание каждого из перечисленных методов обучения, применяемых в практике повышения руководящих кадров. Под тренингами понимают такое обучение, в котором основное внимание уделяется практической отработке изучаемого материала, когда в процессе моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить свое отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам.

Понятие тренинг имеет общее собирательное значение. В тренингах обычно широко используются различные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций и групповые дискуссии .

В настоящее время в учреждениях повышения квалификации все большее распространение получают тренинги лидерских навыков руководителей, в ходе которых они осваивают различные аспекты управления, например, мотивация подчиненных, принятие решений, организация работы в командах и т. д. В результате такого тренингового обучения руководители не только анализируют сам процесс управленческой деятельности (планирование, принятие решений, оценка, контроль и др.), но и усваивают знания и алгоритмы решения управленческих задач и работают над развитием своего лидерского потенциала.

Суть программированного обучения состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При программированном обучении информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После работы над каждым блоком обучающийся должен выполнить задания, показывающие степень усвоения изучаемого материала.

Преимущество программированного обучения состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе. Переход к следующему блоку материала происходит только после того, как усвоен предыдущий.

Вариантом программированного обучения является компьютерное обучение. Компьютер оценивает ответы обучающихся и определяет, какой материал должен быть предъявлен следующим. Отличительной особенностью компьютерного обучения является то, что обратная связь здесь может быть такой же богатой и красочной, как в современных компьютерных играх со звуковым сопровождением.

Исследования показали, что компьютерное обучение позволяет обучающимся очень быстро усваивать предлагаемый учебный материал. Хотя стоимость разработки компьютерных программ довольно высока, но их регулярное использование может быстро окупить эти затраты .

Последние исследования немецких ученых свидетельствуют о том, что, хотя программированное обучение позволяет обучающимся довольно быстро усваивать учебный материал, однако его результаты не имеют решающих преимуществ перед результатами, получаемыми при использовании других активных методов обучения.

В настоящее время компьютерное обучение является неотъемлемой составной частью других активных методов обучения. Например, разработано достаточно много компьютерных деловых игр, которые позволяют управлять образовательной организацией, проводить рекламные кампании, вести переговоры.

Этот метод обучения заключается в проведении учебных групповых дискуссий по конкретной проблеме в относительно небольших группах обучающихся.

Традиционно под понятием «дискуссия» понимается обмен мнениями во всех его формах. Опыт истории показывает, что без обмена мнениями и сопутствующих ему прений и споров никакое развитие общества невозможно. Особенно это касается развития в сфере духовной жизни и профессионального развития человека.

Дискуссия как коллективное обсуждение может носить различный характер в зависимости от изучаемого процесса, уровня его проблемности и, как следствие этого, высказанных суждений.

Хотя в научной литературе дискуссии не классифицируются по компонентам деятельности (субъекту, объекту, средствам, целям, операциям, потребностям, условиям, результатам), на практике дискуссия рассматривается как универсальное явление, которое, по существу, механически можно переносить без изменения из одной области в другую, например, из науки в профессиональную педагогику или методику обучения профессионально-ориентированному иностранному языку.

Учебная дискуссия отличается от других видов дискуссий тем, что новизна ее проблематики относится лишь к группе лиц, участвующих в дискуссии, то есть то решение проблемы, которое уже найдено в науке, предстоит найти в учебном процессе в данной аудитории. Для преподавателя, организующего учебную дискуссию, результат, как правило, уже заранее известен. Целью здесь является процесс поиска, который должен привести к объективно известному, но субъективно, с точки зрения обучающихся, новому знанию. Причем этот поиск должен закономерно вести к запланированному педагогом заданию. Это может быть, на наш взгляд, только в том случае, если поиск решения проблемы (групповая дискуссия) полностью управляем со стороны педагога .

Управление здесь носит двоякий характер. Во-первых, для проведения дискуссии педагог создает и поддерживает определенный уровень взаимоотношений обучающихся - отношения доброжелательности и откровенности, т. е. управление дискуссией со стороны педагога носит коммуникативный характер. Во-вторых, педагог управляет процессом поиска истины. Общепринято, что учебная дискуссия допустима «при условии, если преподаватель сумеет обеспечить правильность выводов».

Обобщая сказанное выше, можно выделить следующие специфические черты оптимально организованной и проведенной учебной дискуссии:

1) высокая степень компетентности в рассматриваемой проблеме педагога-организатора и, как правило, имеющийся достаточный практический опыт решения подобных проблем у слушателей;

2) высокий уровень прогнозирования решения типичных проблемных ситуаций благодаря серьезной методической подготовке педагога-организатора, т. е. относительно низкий уровень импровизации со стороны педагога. Одновременно достаточно высокий уровень импровизации со стороны обучающихся. Отсюда необходимость управляемости педагогом процессом проведения дискуссии;

3) целью и результатом учебной дискуссии являются высокий уровень усвоения обучающимися истинного знания, преодоление заблуждений, развитие у них диалектического мышления;

4) источник истинного знания вариативен. В зависимости от конкретной проблемной ситуации это либо педагог-организатор, либо обучающиеся, либо последние выводят истинное знание при помощи педагога.

В заключение следует отметить, что этот метод позволяет максимально полно использовать опыт слушателей, способствуя лучшему усвоению изучаемого ими материала. Это обусловлено тем, что в групповой дискуссии не преподаватель говорит слушателям о том, что является правильным, а сами обучающиеся вырабатывают доказательства, обоснования принципов и подходов, предложенных преподавателем, максимально используя свой личный опыт .

Учебные групповые дискуссии дают наибольший эффект при изучении и проработке сложного материала и формировании нужных установок. Этот активный метод обучения обеспечивает хорошие возможности для обратной связи, подкрепления, практики, мотивации и переноса знаний и навыков из одной области в другую.

Рассмотрим далее один из наиболее популярных в практике метод повышения квалификации руководящих кадров - анализ конкретных практических ситуаций. В течение последнего десятилетия этот метод находит все более широкое применение в бизнес-образовании в России при изучении самых разных дисциплин: маркетинг, управление персоналом, деловой иностранный язык и др.

Case-study - этот метод предполагает переход от метода накопления знаний к деятельностному, практико-ориентированному относительно реальной деятельности управленца подходу. Это один из самых испытанных в немецкой практике повышения квалификации руководящих кадров метод обучения навыкам принятия решений и решения проблем. Цель этого метода - научить слушателей анализировать информацию, выявлять ключевые проблемы, выбирать альтернативные пути решения, оценивать их, находить оптимальный вариант и формулировать программы действий.

При анализе конкретных ситуаций особенно важно то, что здесь сочетается индивидуальная работа обучающихся с проблемной ситуацией и групповое обсуждение предложений, подготовленных каждым членом группы. Это позволяет обучающимся развивать навыки групповой, командной работы, что расширяет возможности для решения типичных проблем в рамках изучаемой учебной тематики. В результате проведения индивидуального анализа, обсуждения в группе, определения проблем, нахождения альтернатив, выбора действий и плана их выполнения обучающиеся получают возможность развивать навыки анализа и планирования. Особенно хорошо этот метод зарекомендовал себя при коммуникативном обучении слушателей деловому иностранному языку .

Разработка практических ситуаций может происходить двумя путями: на основе описания реальных событий и действий или на базе искусственно сконструированных ситуаций. Опыт работы автора статьи в качестве переводчика на различных международных межвузовских семинарах, проводимых немецкими специалистами, приводит к следующему выводу.

Те ситуации, которые в большинстве своем предлагаются преподавателями из Германии, не в полной мере отвечают потребностям российской экономики и культуры, сложившимся в нашей стране. Слушатели намного более заинтересованы в анализе практических ситуаций, учитывающих специфику нашей страны. Сюда можно отнести проблемы, с которыми сталкиваются начинающие руководители в современных условиях нестабильной экономической обстановки, а также типичные проблемы, решаемые руководящими работниками разных уровней.

Отечественными и немецкими исследователями разработаны, в принципе, одинаковые рекомендации по работе с конкретной проблемной ситуацией. Рассмотрим наиболее важные из них:

Проблемная ситуация, как правило, не бывает ограничена одной темой или дисциплиной курса. Обычно она взаимосвязана с другими проблемами и вопросами. Обучающиеся должны использовать навыки нахождения межпредметных связей. В ходе анализа проблемной ситуации слушатели должны уметь выявить именно внутренние причины, а не их внешние проявления.

Обучающиеся должны продемонстрировать понимание концепций, идей и подходов, описанных в курсе, а также умение использовать их для анализа конкретной ситуации и для выработки рекомендаций. Обычно проблемную ситуацию можно интерпретировать несколькими способами, и слушатели должны быть готовы к выявлению неопределенности и неоднозначности. Не следует останавливаться, обнаружив один проблемный аспект ситуации, следует попытаться найти другие проблемы и направления анализа. Слушателям рекомендуется привести примеры из личного опыта, подтверждающие правильность анализа и предложенные рекомендации. Подход к работе с практической ситуацией должен быть системным.

Немецкой системе повышения квалификации менеджеров, в отличие от российской, разработана практика регистрации разработанных проблемных ситуаций для анализа, предусмотрены закрепление авторских прав и платное тиражирование конкретных обучающих ситуаций в соответствии с Федеральным законом о защите авторских прав на интеллектуальную собственность .

Подводя итог анализу метода case-study, необходимо отметить значимость этого метода для формирования специальной, методической и коммуникативной компетенции у слушателей в:

установлении межпредметных связей;

аналитическом и системном мышлении;

оценке альтернатив;

презентации результатов проведенного анализа;

оценке последствий, связанных с принятием решений;

освоении коммуникативных навыков и навыков работы в команде.

Ряд активных методов обучения получил общее название «деловые игры». Этот метод представляет собой в комплексе ролевую игру с различными, зачастую противоположными интересами ее участников и необходимостью принятия какого-либо решения по окончании или в ходе игры. Ролевые игры помогают формировать такие важные ключевые квалификации руководителей, как коммуникативные способности, толерантность, умение работать в малых группах, самостоятельность мышления и т. д. От преподавателя требуется большая предварительная методическая подготовка при проведении ролевых игр, умение прогнозировать результаты и делать соответствующие выводы.

Большинство немецких ученых в сфере профессиональной педагогики считают, что игровые методы обучения обладают наибольшим потенциалом в обеспечении профессионального развития руководителей, позволяют совершенствовать деятельность и создавать новые модели профессиональной практики, что соответствует целям актуализации управленческого профессионализма в современных условиях.

Деловые игры характеризуются направленностью на снятие определенных практических проблем, приобретение навыков выполнения конкретных приемов деятельности. Необходимость в играх такого типа возникает тогда, когда имеющихся способностей участников управленческой деятельности недостаточно для реализации готовых деятельностных норм, либо происходит рассогласование в деятельности в результате изменения внешних условий. Поэтому возникает потребность в развитии недостающих способностей в процессе деловой игры на особой модельной площадке.

Деловые игры проходят, как правило, в форме согласованного группового мыслительного поиска, что требует вовлечения в коммуникацию всех участников игры. По своей сути этот метод обучения является особой формой коммуникации.

В любом типе коммуникации один из участников является автором, который выражает свою точку зрения. Второй участник является реципиентом, который, воспринимая авторский текст, строит образ того, что понял, чтобы реконструировать авторскую точку зрения. Третий участник коммуникации в рамках деловой игры может быть критиком, который, опираясь на результаты принятого решения, вырабатывает свою собственную точку зрения, более оформленную и совершенную. Четвертый участник - организатор коммуникации - согласует все виды работ и превращает разрозненные усилия в целенаправленное движение по совершенствованию авторской точки зрения .

Завершается деловая игра подведением итогов, где основное внимание направлено на анализ ее результатов, наиболее значимых для практики. Однако завершающая фаза может быть расширена до рефлексии всего хода игры. Объектами такой рефлексии могут стать: динамика индивидуальных, групповых, межгрупповых траекторий движения мыслительных процессов; динамика образования коллективного мнения на основе изменений в межличностных отношениях; позиционность игроков и межпозиционные отношения и т. д. Таким образом, анализ функций деловых игр в повышении квалификации менеджера приводит нас к следующему выводу.

Если цель повышения квалификации руководителей высшей школы состоит в том, чтобы освоить действенные модели управления, апробировать новые проекты деятельности организации, то наиболее эффективным методом обучения является игровой. Именно деловая игра обладает возможностью воспроизведения, проектирования и моделирования деятельностно-ориентированных отношений, кооперативных коммуникативных связей с вовлечением представителей различных подсистем организации. Следовательно, у руководителей в процессе обучения развиваются не только организационные, но и методологические, игротехнические способности.

Подводя итог анализу интерактивных методов обучения, применяемых в программах повышения квалификации руководящих кадров, следует отметить, что они повышают способность руководителей разных уровней выявлять и структурировать проблемы, собирать и анализировать информацию, готовить, при необходимости, альтернативные решения и выбирать наиболее оптимальный вариант из ряда альтернатив как в процессе индивидуальной работы, так и во взаимодействии с другими работниками. Следует также отметить, что немецкий опыт повышения квалификации руководителей на основе интерактивных методов обучения все более широко используется в последнее время в отечественной практике повышения квалификации специалистов.

По мнению Коновалова Г.В., такое разнообразие видов и форм процесса обучения позволяет организациям выбирать наиболее подходящий для них в данный момент и при определенных сложившихся условиях, позволяющий добиться поставленных целей. То есть выбор вида и формы процесса обучения должен определяться конкретными условиями, в которых организация функционирует и целями, которые должны быть достигнуты при помощи процесса обучения. Неверный выбор вида и формы обучения может свести на нет положительный эффект от проведенных мероприятий. Эффективность таких инвестиций в персонал будет ничтожно мала или даже может свести синергетический эффект в организации к нулю или сделать его отрицательным. И наоборот, правильный выбор вида и формы процесса обучения может существенно улучшить психологический климат в организации, разрешить межличностные противоречия . А методы обучения персонала – это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся .

Чтобы эффективность процесса обучения была высока, надо чтобы он был грамотно подготовлен и проведен. Выделяют следующие этапы процесса обучения: постановка целей обучения, определение потребности в обучении, комплекс подготовительных мероприятий, самообучение, проверка полученных знаний, оценка эффективности обучения.

При организации процесса обучения важно правильно сформулировать цели обучения. Стандарты исполнения должны быть. Конкретность подразумевает их ясность и отсутствие причин для спора. Стандарты исполнения должны быть измеряемыми, чтобы не возникало разногласий, насколько успешно они достигнуты (или нет). Стандарты исполнения должны быть согласованными. Если работники не согласны со стандартами, считая их слишком трудными, у них появляется стимул к неудаче - для доказательства своей правоты. Неблагоразумно ставить задачи, полностью игнорируя мнение исполнителей. Стандарты исполнения должны быть реалистичными и достижимыми. Стандарты исполнения должны быть соотнесены со временем, то есть известно, к какому моменту они должны быть достигнуты.

Но кроме общих характеристик целей, целям обучения свойственны следующие характеристики: цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ; они позволяют точно определить требования к обучающимся; они определяют форму организации процесса обучения и приоритеты в деятельности субъекта обучения и организаторов процесса обучения; они служат основой для последующей оценки эффективности обучения.

Цели обучения должны быть доведены до сведения всех работников целевой группы. Это необходимо для того, чтобы люди понимали, зачем их обучают, чувствовали ответственность.

Определение целей обучения является стратегическим пунктом в организации системы обучения в организации. В частности, в зависимости от поставленных целей формируется общая концепция учебных программ, разрабатываются соответствующие модели и технологи обучения. Однако, прежде чем приступать к составлению учебных программ, необходимо определить потребности в обучении персонала организации.

По мнению А.И. Кочеткова, потребность в обучении должна быть определена в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число работников разных категорий надо учить). Оценка потребности в обучении может быть выявлена следующими методами:

Оценка информации о работниках.

Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация).

Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации

Наблюдение за работой персонала и анализ проблем.

Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений.

Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.

Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.

Индивидуальные заявки и предложения работников.

Опросы работников.

Изучение опыта других организаций.

Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.). Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе "профессиональные знания" показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью. Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности .

На основе выявленной потребности в обучении проводится комплекс подготовительных мероприятий. Обязательной частью в нем является определение содержания, форм и методов обучения. Содержание должно определяться задачами, стоящими перед организацией в краткосрочной и среднесрочной перспективе. К важнейшим характеристикам изучаемого материала относятся его содержание, сложность и степень структурированности. Три этих характеристики и цели обучения определяют формы и методы обучения.

В комплекс подготовительных мероприятий входят также определение обучающей компании, составление учебных программ, группы людей, направляемых на обучение, выбор преподавателей и другие мероприятия. Все они могут быть выполнены как специалистами самой организации, так и с привлечением внешнего консультанта.

Далее происходит сам процесс обучения. Он строится исходя из целей обучения, качественной потребности в обучении и подготовленных программ. Важную роль в процессе обучения играют условия: помещение должно быть приспособлено или легко приспосабливаемо для проведения в нем занятий, должны соблюдаться температурный режим, режим освещенности и другие. Во время процесса обучения должны быть также обеспечены текущий контроль за посещаемостью, бесперебойная реализация учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.

Следующий этап – проверка полученных знаний. При внешнем обучении оценить знания, полученные работниками, довольно сложно, так как организация, проводившая обучение заинтересована в высоких показателях усвоения знаний и может исказить результаты оценки, или они могут быть необъективными. В остальных случаях оценить полученные знания можно. Существуют различные методы оценки знаний, так, в зависимости от формы и методов обучения, работники могут сдавать зачет, экзамен, писать какую-либо работу (например, бизнес-план), могут быть проведены деловая игра, практика (например, при развитии навыков публичных выступлений, формой оценки полученных навыков может быть публичное выступление перед структурным отделом организации).

Завершающий этап процесса обучения персонала – оценка эффективности персонала. Его основная цель заключается в анализе влияния обучения на конечные результаты деятельности всей организации.

Оценить эффективность процесса обучения в цифрах реальной прибыли достаточно сложно, поэтому возможна оценка эффективности на основе качественных показателей. Так некоторые программы проводятся не для получения знаний, умений и навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения .

Для качественной оценки эффективности процесса обучения могут также использоваться косвенные методы, такие как сравнение результатов тестов, проводимых до обучения и после, наблюдение за рабочим поведением прошедших обучение сотрудников, наблюдение за отношением обучающегося к изменениям, проводимым на предприятии и другие.

Возможна также количественная оценка. Но и она основана на относительных показателях, таких как удовлетворенность слушателей, учебной программой, оценка усвоения учебного материала, эффективность удовлетворения запросов компании в обучении. Каждому показателю присваивается свой коэффициент важности, который может меняться в зависимости от организации. Тогда интегральный показатель рассчитывается как среднее арифметическое произведений этих показателей на коэффициенты важности.

Оценка эффективности процесса обучения позволяет решить следующие задачи: осуществление контроля за реализацией программных пунктов системы обучения; анализ и корректировка слабых сторон; мониторинг эффективности, качества; мониторинг результативности обучения; разработка и внедрение корректирующих мероприятий.

Каждая организация, проводящая обучение, стремится, чтобы его эффективность была максимальной. Чтобы добиться этой цели требуется уделить достаточно внимания каждому этапу процесса обучения. Невнимание к любому из этапов, скорее всего, сведет на нет все результаты этого или будущих процессов обучения персонала в организации.

Итак, процесс обучения персонала – это неотъемлемая часть кадровой политики успешной организации, который может преследовать самые различные цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, производимых организацией, проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации. Недостаточное внимание к нему или неправильная его организация может породить множество проблем в организации, которые, в конечном счете, снижают эффективность организации. Множество видов, форм и методов образовательного процесса позволяет выбирать подходящий или совокупность подходящих для каждой отдельной уникальной социальной организации.

Подведем итог первой главе дипломного проекта. Удалось выяснить, что квалификация - это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности. А повышение квалификации – это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков. Для повышения квалификации специалистов и их деловых качеств организация осуществляет обучение персонала. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях.

Планирование роста квалификации кадров позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации. Повышение квалификации руководящих кадров осуществляется следующими методами обучения: тренинги, программированное, компьютерное обучение, учебные групповые дискуссии, деловые и ролевые игры.

Множество видов, форм и методов образовательного процесса позволяет выбирать подходящий для каждой организации. Чтобы эффективность процесса обучения была высока, надо чтобы он был грамотно подготовлен и проведен. Процесс обучения персонала преследует цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, проведение организационных изменений, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации.

Негосударственное учреждение здравоохранения «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (далее – Учреждение) создано на основании решения совета директоров открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Учредителем Учреждения является открытое акционерное общество «Российские железные дороги» (далее – ОАО «РЖД»).

Официальное полное наименование Учреждения: Негосударственное учреждение здравоохранения «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Официальное сокращенное наименование учреждения: НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД». Учреждение в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными актами федеральных органов исполнительной власти в области здравоохранения и транспорта, внутренними документами Учредителя, локальными актами Учреждения, настоящим уставом, а также договором, заключенным между Учредителем и Учреждением.

Учреждение является некоммерческой организацией, не преследует извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности. Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, преданное ему Учредителем в оперативное управление, смету, расчетный счет, круглую печать, штампы и бланки со своим наименованием, и другие реквизиты индивидуальной идентификации, необходимые для его деятельности. Учреждение приобретает права юридического лица с момента его государственной регистрации

Учреждение на основании решения ОАО «РЖД» может создавать филиалы и открывать представительства на территории Российской Федерации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Основными целями Учреждения являются: охрана здоровья граждан посредством выполнения медицинских работ и услуг по оказанию доврачебной, скорой и неотложной, амбулаторно-поликлинической медицинской помощи по соответствующим медицинским специальностям, включая проведение профилактических медицинских, диагностических и лечебных мероприятий и медицинских экспертиз, а также медицинское обеспечение безопасности движения поездов.

Предметом деятельности Учреждения является: медицинская деятельность, деятельность, связанная с оборотом наркотических средств и психотропных веществ, фармацевтическая деятельность, научно-исследовательская деятельность, а также деятельность по мобилизационной подготовке, гражданской обороне, включающая в себя работу с материальными ценностями мобилизационного резерва, в соответствии с законодательством Российской Федерации и внутренними документами Учредителя.

Учреждение вправе осуществлять иные виды деятельности, в том числе предпринимательскую деятельность лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых оно создано.

В Учреждении не допускается создание и деятельность организационных структур политических партий, общественно-политических и религиозных движений и организаций (объединений).

Учреждение несет в установленном законодательством Российской Федерации порядке ответственность за:

Качество оказываемой гражданам медицинской помощи, ее соответствие санитарно-гигиеническим требованиям и установленным профессиональным стандартам, а также надлежащее выполнение функций, отнесенных к предмету деятельности Учреждения;

Жизнь и здоровье пациентов во время оказания медицинской помощи в Учреждении;

Нарушение прав и свобод пациентов и работников Учреждения;

Иные противоправные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Место нахождения Учреждения: Российская Федерация, Архангельская область, город Котлас, поселок Вычегодский, улица Ленина, дом 17. Учреждение получает право на осуществление медицинской деятельности и льготы, предоставляемые законодательством Российской Федерации со дня выдачи ему лицензии.

Учреждение самостоятельно осуществляет свою деятельность в пределах, определяемых законодательством Российской Федерации и настоящим уставом. Учреждение строит свои отношения с другими организациями и гражданами во всех сферах деятельности на основе договоров. В своей деятельности Учреждение учитывает интересы потребителя, обеспечивает качество продукции (работ, услуг).

Учреждение имеет право в установленном порядке:

оказывать платные медицинские услуги населению в соответствии с правилами предоставления платных медицинских услуг населению, утвержденными Учредителем;

заключать договоры с организациями и физическими лицами на предоставление продукции (работ и услуг) Учреждения, а также совершать иные сделки, необходимые для достижения основных целей деятельности Учреждения, предусмотренных настоящим уставом;

приобретать или арендовать при осуществлении своей деятельности имущество за счет имеющихся у него финансовых ресурсов, временной финансовой помощи и получаемых для этих целей, по согласованию с Учредителем, займов и кредитов;

осуществлять внешнеэкономическую и иную деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации;

планировать свою деятельность и определять перспективы развития по согласованию с Учредителем, а также исходя из спроса потребителей на продукцию (работы и услуги) Учреждения и заключенных договоров.

Учреждение обязано:

представлять Учредителю необходимую сметно-финансовую документацию в полном объеме утвержденных форм и по всем видам деятельности Учреждения;

возмещать ущерб, причиненный нерациональным использованием земли и других природных ресурсов, загрязнением окружающей среды, нарушением правил безопасности производства, санитарно - гигиенических норм и требований по защите здоровья работников, населения и потребителей продукции (работ, услуг) Учреждения;

обеспечивать своих работников безопасными условиями труда;

нести ответственность за сохранность имеющегося на балансе имущества и документов (управленческих, финансово - хозяйственных, по личному составу и др.);

обеспечивать передачу на государственное хранение документов, имеющих научно - историческое значение, в архивные фонды в соответствии с согласованным Учредителем перечнем документов;

хранить и использовать в установленном порядке документы по личному составу;

Имущество Учреждения состоит из основных и оборотных средств, материальных ценностей, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе.

Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов Учреждения являются:

собственные средства Учредителя;

имущество, переданное Учредителем Учреждению;

средства пациентов за предоставление дополнительных платных медицинских услуг;

добровольные пожертвования физических и юридических лиц;

доход, полученный от реализации продукции (работ, услуг) Учреждения, а также от иных видов разрешенной предпринимательской деятельности, осуществляемой Учреждением самостоятельно;

другие источники в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Деятельность Учреждения финансируется Учредителем в соответствии с договором, заключенным между Учредителем и Учреждением.

Финансирование Учреждения осуществляется на основе нормативов, определяемых в расчете на одного пациента с учетом вида, типа и категории Учреждения и реализуемых им медицинских программ. Привлечение Учреждением дополнительных средств не влечет за собой снижения нормативов и (или) абсолютных размеров его финансирования из бюджета Учредителя. Учреждение распоряжается имеющимися денежными средствами в соответствии со сметой расходов, утвержденной Учредителем. Учреждение отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами. При недостаточности у Учреждения указанных средств ответственность по его обязательствам несет Учредитель в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Учреждение вправе осуществлять предпринимательскую деятельность и распоряжаться доходами от этой деятельности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, настоящим уставом и внутренними документами Учредителя.

Доходы, полученные в результате предпринимательской деятельности, используются в соответствии с основными целями деятельности Учреждения, определенными настоящим уставом, и учитываются на отдельном балансе. Учреждение ведет раздельный учет доходов и расходов от предпринимательской деятельности. Учреждение не вправе без согласия Учредителя заключать сделки, возможными последствиями которых является отчуждение основных фондов Учреждения в пользу третьих лиц, а также иные сделки, совершение которых ограничено в соответствии с законодательством Российской Федерации и внутренними документами Учредителя.

Учреждение осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации бухгалтерский учет результатов хозяйственной деятельности, ведет статистическую и бухгалтерскую отчетность, отчитывается о результатах деятельности в порядке и сроки, установленные законодательством Российской Федерации.

За искажение отчетности должностные лица Учреждения несут установленную законодательством Российской Федерации дисциплинарную, административную и уголовную ответственность.

Контроль и ревизия деятельности Учреждения осуществляется ОАО «РЖД», а также налоговыми и иными органами (в пределах их компетенции), на которые в соответствии с законодательством Российской Федерации возложена проверка деятельности негосударственных учреждений здравоохранения.

В составе НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» 2 поликлиники, стоматологическое отделение, 2 здравпункта и медпункт вокзала на станции Котлас - Южный.

Структура управления производством – это соподчиненность управленческих связей между управляющей и управляемой подсистемами системы управления. Она характеризуется составом и информационными взаимосвязями самостоятельных подразделений или отдельных исполнителей, расположенных в последовательной соподчиненности и наделенных определениями правами и обязанностями .

При формировании организационных структур главное внимание уделяется приданию им динамичности, чтобы они могли приспосабливаться к постоянным внутренней среде. НУЗ «Отделенческая поликлиника ОАО «РЖД» имеет линейную структуру управления (Приложение А).

При линейной структуре во главе производственного звена лобового уровня стоит руководитель - единоначальник, который осуществляет все функции управления и подчиняется по всем вопросам вышестоящему начальнику. Так складывается соподчиненность руководителей различных уровней по вертикали (линия), которые одновременно осуществляют административное и функциональное управление.

Структура НУЗ «Отделенческая поликлиника ОАО «РЖД» имеет ряд преимуществ, что позволяет оперативно и эффективно управлять. Она наиболее простая: имеет только одного начальника. Это способствует четкому и оперативному управлению, повышению ответственности руководителя за эффективность работы возглавляемого им звена.

Фактически на конец 2009 года по НУЗ «Отделенческая поликлиника» число работающих составило 216 человек. В том числе мужчин 29 человек, что составляет 13,4%, женщин 187 человек – 86,6%, данные изображены на рисунке 1. Из рисунка 2 видно, что в данном учреждении медицинский персонал 175 человек в удельном весе составляет 81,02%, управленческий персонал 41 человек – 18,98%.

В состав аппарата управления учреждением – НУЗ «Отделенческая поликлиника» входят: Главный врач; Заместитель главного врача по лечебной части; Заместитель главного врача по клинико-экспертной работе; Заместитель главного врача по административно-хозяйственной части; Заместитель главного врача по организационно-методической работе; Главная медицинская сестра; Главный бухгалтер.

Рисунок 1 - Гендерный состав работников предприятия

Рисунок 2 – Персонал НУЗ «Отделенческая поликлиника»

Схематично структуру персонала НУЗ «Отделенческая поликлиника» можно представить в виде рисунке 3.

Рисунок 3 - Структура персонала НУЗ «Отделенческая поликлиника»

Из медицинского персонала учреждения врачи – 36 человек, что в удельном весе составляет 16,67%. В том числе женщины 25 человек – 11,57%. Средний медицинский персонал – 106 человек, что в удельном весе составляет 49,07%. Младший медицинский персонал представляет 43 человека – 19,91%. Управленческий персонал – 31 человек, что составляет 14,35%.Структура соответствует штатному расписанию. Средний возраст работников НУЗ «Отделенческая поликлиника» по категориям составляет:

Аппарат управления – 43 года.

Врачи – 37 лет.

Средний медицинский персонал – 35 лет.

Младший медицинский персонал – 34 года.

Прочий персонал – 33 года.

Рисунок 4 - Средний возраст персонала НУЗ «Отделенческая поликлиника»

Как видно из анализа возраста персонала НУЗ «Отделенческая поликлиника», все работники подходят под категорию от 35-45 лет, а это говорит о том, что персонал поликлиники имеет средний возраст и ещё долгое время не выйдет на пенсию и будет продолжать работу.

35 человек, занятых в учреждении имеют высшее образование, что составляет 17,59% к общей численности работающих. Из них:

Медицинское 16,58%

Немедицинское 1,01%

111 человек – среднее специальное образование. Из них:

Медицинское 48,24%

Немедицинское 7,54%

Численность персонала в организации в 2005 году увеличилась на 9 человек, это связано с расширением и доукомплектованием штатов, в связи с расширением коечного фонда:

Средний медицинский персонал +4 человека;

Младший медицинский персонал +4 человека;

Управленческий персонал + 1 человек.

В 2006 году численность персонала уменьшилась на 6 человек. Произошло сокращение штатов младшего медицинского и прочего персонала, доукомплектование штата врачей:

Врачей - 1 человек;

Средний медицинский персонал – 6 человек, в том числе декретный отпуск 3 человека, выход на пенсию 3 человека

Прочий персонал – 1 человек, в т.ч. увольнение по собственному желанию 1 человек.

За 2009 год численность уменьшилась на 8 человек, это связано с сокращением штатов младшего медицинского и прочего персонала. В том числе: выход на пенсию 2 человека, увольнение по собственному желанию 6 человек (неудовлетворение размером заработной платы). В ходе оценки существующей системы повышения квалификации удалось выяснить, что в НУЗ «Отделенческая поликлиника» существуют и достоинства и недостатки по данному вопросу.

Достоинства:

Укомплектованность персоналом по НУЗ «Отделенческая поликлиника» на 2009 год составляет 96,3%.

55,78% специалистов имеют среднее специальное, а 17,59% высшее образование, что говорит о высоком потенциале организации, возможности дальнейшего повышения конкурентоспособности в данной отрасли.

Недостатки:

Средний возраст персонала указывает на его устаревание, что в учреждениях здравоохранения не редкость, а правило.

Из 216 человек (100%), лишь 24 работника (11%) повысили свою квалификацию в 2009 году.

Вопросами подготовки и повышения квалификации сотрудников НУЗ «Отделенческая поликлиника» занимаются главный врач НУЗ «Отделенческая поликлиника», начальник медицинской части, главная медицинская сестра больницы. Согласно приказам Министерства здравоохранения РФ, специалисты высшего и среднего медицинского звена должны повышать свою квалификацию не реже 1 раза в пять лет.

Подготовка руководителей и специалистов производится по дифференцированным программам. Предварительно за год составляется план-заявка на повышение квалификации для специалистов высшего звена начальникам медицинской части, среднего звена главной медицинской сестрой. План-заявка на повышение квалификации средних медицинских работников по НУЗ «Отделенческая поликлиника» на 2009 год показан в таблице 2.

Таблица 2 - План-заявка на повышение квалификации средних медицинских работников по НУЗ «Отделенческая поликлиника» на 2009 год

Наименование специальности	Тематика цикла	Наименование должности	Вид обучения	Кол-во человек
Сестринское дело	Сестринское дело при инфекциях	Палатная медицинская сестра инфекционного отделения	Усовершенствование	1 чел.- 1 полугодие
Сестринское дело в педиатрии	Сестринская помощь детям	Палатная медицинская сестра детского отделения.	Усовершенствование	2 чел. – 1 полугодие, 1 чел. – II полугодие
Организация сестринского дела	Управление и экономика в здравоохранении. Современные аспекты управления, экономика здравоохранения	Старшая медицинская сестра терапевтического отделения	Усовершенствование	1 чел. – 1 полугодие
Медицинский массаж	Медицинская сестра по массажу	Специализация	1 чел. – II полугодие
Лечебное дело	Охрана здоровья сельского населения	Фельдшер ФАП	Усовершенствование	4 чел. – II полугодие

Аналогично составляется план-заявка для специалистов высшего звена. Заявки отправляются в Министерство здравоохранения, откуда приходят учебные путевки. По ним персонал проходит обучение. Оплата обучения осуществляется Министерством здравоохранения кроме командировочных расходов, оплачиваемы учреждением. Командировочные расходы включают: стоимость проезда до учебного заведения и обратно; стоимость проживания в общежитии. За время обучения работнику начисляется средняя месячная заработная плата.

В медицине различают несколько категорий профессиональной квалификации: II, I, высшая. Стаж на одном месте, необходимый для получения II категории должен быть не менее 3 лет, 1 категории – не менее 5 лет, высшей категории – не менее восьми лет.

Работник проходит обучение, компьютерный контроль, пишет работу по своей специальности и проходит аттестацию, проводимую комиссией, назначаемой Министерство здравоохранения. Она дает заключение о присвоении или не присвоении категории и выдаче сертификата профессиональной квалификации.

Данные таблицы 3 свидетельствуют о том, что ежегодно происходит увеличение работников, проходящих профессиональное обучение, как высшего, так и среднего звена. Обучение проходят и руководящие кадры организации.

Таблица 3 - Отчет о профессиональном обучении работников НУЗ «Отделенческая поликлиника» за 2007-2009 гг.

Год	2007			2008					2009
Наименование	Всего	Руководители	Специалисты	Всего		Руководители		Специалисты	Всего	Руководители	Специалисты
1	2	3	4	5		6		7	8	9	10
Повысили квалификацию	14 (7%)	1	13	31 (14%)		0		31	24 (9%)	1	23
В т.ч.: в институтах по повышению квалификации	4	1	3	7		0		7	6	1	5
На курсах повышения квалификации	10	0	10	24		0		24	18	0	18
По отдельным профессиям:
Главный врач	1	0	0
Зам. главного врача	0	0	1
Терапевт	1	1	1
Психиатр	1	0	0
Невролог	0	1	0
Инфекционист	0	1	0
Гинеколог	1	1	0
Отоларинголог	0	0	1
Педиатр	0	1	1
Рентгенолог	0	0	1
Хирург	0	1	1
Фельдшер	0	2	1
Акушерка	0	2	1
Лаборант	2	0	0
Мед. сестра	8	20	15

В таблице 4 представлен отчет о квалификационном составе работников НУЗ «Отделенческая поликлиника» за 2007-2009 гг., (чел.), но этого не достаточно для работы предприятия.

В 2007 году.

В 2008 году.

В 2009 году.

Рисунок 5 – Оценка уровня повышения квалификации персонала за 2007-2009гг.

По данным таблицы 3 и рисунка 5 можно сделать вывод, что, как и врачи, так и средний медицинский персонал организации получают или повышают свою категорию, ежегодно увеличивается количество медицинских сотрудников, имеющих II, I квалификационную категорию, сотрудников, имеющих сертификат соответствия.

Таблица 4 - Отчет о квалификационном составе работников НУЗ «Отделенческая поликлиника» за 2007-2009 гг. (чел.)

Год, категория	2007 г.				2008 г.				2009 г.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
Звено	II кат.	I кат.	Высш.	Сертиф.	II кат.	I кат.	Высш.	Сертиф.	II кат.	I кат.	Высш.	Сертиф.
Врачи	2	6	2	10	3	7	2	19	2	9	2	22
Сред. мед. персонал	33	24	-	46	37	26	-	62	42	27	-	85

За 2007 год повысили свою квалификацию – 20 врачей и 103 человека из среднего медицинского персонала. За 2008 год повысили свою квалификацию – 31 человек из врачей и 125 человека из среднего медицинского персонала. За 2009 год повысили свою квалификацию – 35 врачей и 154 человека из среднего медицинского персонала. Это говорит о том, что в НУЗ «Отделенческая поликлиника» за 2007-2009 гг.происходило повышение квалификации персонала.

При получении или подтверждении категории повышается профессиональная компетентность работников, их заработная плата. Помимо курсов повышения квалификации в больнице ежемесячно в каждом подразделении проводятся техучебы с приглашением специалистов разных областей. Проводятся обще-больничные линейки, собрания, конференции, приуроченные учебным мероприятиям или решению производственных вопросов. Содержание работы всех мероприятий увязывается с требованиями производства. Учебные мероприятия ориентированы на оказании помощи в решении производственных задач. Центральное место в учебных мероприятиях отводится закреплению или расширению профессиональных знаний, умений, способностей, а также развитию мотивации работников учреждения.

Для того чтобы детально проанализировать мотивацию персонала НУЗ «Отделенческая поликлиника», была разработана и предложена анкета (приложение Б), включающая в себя 10 пунктов. Это необходимо для того, что бы понять как повлияет обучение на мотивацию работников и сможет ли может ли повышение квалификации повлиять на работу всего предприятия. Как сами работники оценивают различные характеристики своей работы. Анкета, была предложена всем подразделениям организации, и было необходимо расставить пункты анкеты в том порядке, в каком каждый работник считает его более значимым для себя. Получены следующие результаты. Из 100 опрошенных 38 работающих на первое место поставили статью - хороший заработок, 18 - оплата, связанная с результатами труда, 12 - хорошие шансы продвижения по службе. Это говорит о том, что ведущее место в мотивации труда работников разных должностей НУЗ «Отделенческая поликлиника» занимает оценка результатов и оплата труда работников. В основном мотивация труда работников НУЗ «Отделенческая поликлиника» складывается из таких групп мотивов, связанных с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, степени внутренней удовлетворенности своей работой.

Таблица 5 - Мотивация работников НУЗ «Отделенческая поликлиника»

Мотивы получения материальных благ - слабая группа мотивов труда, с переходом на новые условия хозяйствования, мотивирующие функции оплаты труда должны меняться. Планирование средств на оплату труда персонала учреждения не может быть просто расчетной процедурой, как это было и продолжает происходить в настоящее время в большинстве медицинских учреждений.

В настоящее время разрабатываются и внедряются различные методы экономического управления. Одним из таких методов является материальное стимулирование медицинских работников путем внедрения системы дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи. В тоже время необходимо пересмотреть привычные подходы численности медицинского персонала, разработанные 25 лет назад. Необходимо переходить на экономические методы планирования численности медицинского персонала, тем самым, усиливая и мотивирующие аспекты трудовой деятельности.

Резервом улучшения материального положения работников НУЗ «Отделенческая поликлиника», стимулирования их мотивации является целевое использование средств, полученных по внебюджетным источникам, предназначенным на увеличение заработной платы работников, премий и других выплат премиального вознаграждения и уходящим на покрытие недостатка бюджетных средств, что негативно отражается на мотивации персонала. Средства, получаемые в таблице 5 по внебюджетным источникам составляют, наименьшую долю в общем, финансировании. Теперь рассмотрим, как проходит повышение квалификации управленческого персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД». Продвижение по службе - отличный способ признания выдающегося исполнения работы. К числу технологий управления развитием персонала относятся следующие: деловой оценки и аттестации персонала; управления деловой карьерой; управления кадровым резервом; обучения персонала и другие. Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик управленческого персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» решаются следующие основные задачи:

установление функциональной роли оцениваемого работника;

разработка программы развития нового или работающего специалиста;

определение способов внешней и внутренней мотивации работника.

Таблица 6 - Классификация факторов, учитываемых при оценке труда в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД»

Факторы	Содержание факторов
Естественно-биологические	Пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат и др.
Социально-экономические	Состояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работника, мотивация труда, уровень жизни и др.
Технико-организационные	Характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации и др.
Социально-психологические	Отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе и др.
Рыночные	Развитие экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, акционирование организаций, конкуренция, инфляция, безработица и др.

Сбор и обобщение предварительной информации на сотрудника.

Подготовка руководителя организации к оценочной беседе и проведение оценочной беседы с оцениваемыми сотрудниками.

Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.

Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Рисунок 6 - Система комплексной оценки управленческого персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД»

Оценка результатов труда – одна из функций по управлению персоналом в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД», направленная на определение уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой оценки управленческого персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям и запланированным показателям.

В связи с разделением управленческого труда, результат труда руководителя выражается через итоги выполнение плана, а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (уровень оплаты труда, мотивация персонала). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. В таблице 7 приведен перечень количественных показателей оценки результативности труда.

Таблица 7 - Перечень показателей оценки результатов труда в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД»

Должность	Перечень показателей оценки результатов труда
1	2
Руководитель (главный врач)	Прибыль, ее рост, оборот капитала.
Линейные руководители (Заместители главного врача)	Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика объема производства, динамика производительности труда, коэффициент текучести кадров, снижение издержек производства.
Главный бухгалтер	Прибыль, оборачиваемость оборотных средств, уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Отдел кадров	Коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала

Наряду с количественными показателями - прямыми, в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» используются косвенные факторы, влияющие на достижение результатов.

К ним относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество труда и т.п. Они характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены.

Оценка персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.

Аттестация кадров – своеобразная комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Аттестация, как процедура оценки управленческого персонала, существует и в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» со дня его основания и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникативность, ответственность и др.).

Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Основные задачи аттестации работников:

развитие персонала и усиление мотивации труда;

определение соответствия работника занимаемой должности;

выявление перспективы его должностного роста, стимулирование повышения его профессиональной компетентности;

формирование резерва кадров на выдвижение на руководящие должности, возможности планирования должностного роста;

определение потребности в повышении квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.

Процесс аттестации в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» делится на 4 основных этапа.

На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии. Разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Аттестации проводится на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности создается экспертная группа. В ее состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, 1-2 специалиста этого подразделения, работник кадровой службы. Экспертная группа осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лис. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется руководителем аттестуемого и представителем кадровой службы. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии.

Следующий этап принятие решений по результатам аттестации, где формулируется заключение с учетом:

выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя;

оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;

оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Особое внимание в в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины. Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.

Общая результирующая оценка аттестации, проведенной в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» в июне 2008 году, выглядит следующим образом.

прошли аттестацию – 30 человек, из них:

аттестованы - 26 человек;

аттестованы с условием устранения недостатков -2 человек;

не аттестованы – 2 человек;

зачислены в резерв на выдвижение – 7 человек;

направлены на повышение квалификации, переподготовку - 4 человека.

Результаты аттестации позволяют руководству НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» оценить в целом кадровый потенциал сотрудников для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики.

Помимо методики непосредственной количественной оценки для анализа процедуры аттестации использован анкетный опрос. Он включает 8 вопросов, отражающих практические аспекты проводимой технологии. (Приложение В) Результаты представлены в таблице 8.

Таблица 8 - Результаты анкетного опроса в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД»

Вопрос	Эксперт № 1	Эксперт № 2	Эксперт № 3	Эксперт № 4	Эксперт № 5
Вопрос № 1	B	B	B	B	B
Вопрос № 2	A,B	B	A	A,B	B
Вопрос № 3	A	A	A	A	A
Вопрос № 4	A,B,C	A,C	A,C	A,B,C	A,B,C
Вопрос № 5	A,B,C,D	A,B,C,D	A,B,C,D	A,B,C,D	A,B,C,D
Вопрос № 6	C	C	C	C	C
Вопрос № 7	E	E	E	E	E
Вопрос № 8	A	B	B	A	B
Стаж (лет)	20	19	25	3,5	2

Рисунок 7 - Соотношение критериев оценки процедуры аттестации в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД»

Как удалось выяснить в ходе аттестации информирование о проведении аттестации осуществляет главный врач НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД», что подтвердили все сотрудники. Согласно установленному регламенту сведения до аттестуемых должны доводиться не менее чем за месяц. Взаимосвязь между аттестационной комиссией и работниками осуществлялась в благоприятном коллективе, и члены аттестационной комиссии были приветливы и понятно объяснили сущность проведения аттестации, ответили на все вопросы. Ответы на следующий вопрос разнятся, что вводит в недоумение. При изучении процесса аттестации 100 % работников считает, что оцениваются специфические знания, характерные для вашей должности и знание, при этом 60 % работников отметили общеорганизационные ценности, а 40 % посчитали, что таких вопросов не было в аттестационном листе. Информирование о целях, задачах, сроках, форме и месте проведения аттестации указали 100 % работники НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД».

Но аттестационная комиссия не объяснила её необходимость и не ознакомила с аттестацией. При изучении целей аттестации, сотрудники указали материальное или нематериальное поощрение, хотя аттестация предусматривает, и повышение или понижение в должности, увольнение, и перевод в другое отделение, и проверку уровня знаний. Исходя из этого, сотрудники не знакомы с функциями процедуры, так как им не предоставили Положения об аттестации. 60 % сотрудников считают, что аттестация подразумевает мотивацию сотрудника на улучшение своего производственного поведения, раскрытие его производственный (личностный и профессиональный) потенциала и 40 % – необходимо сообщить сотруднику, что он делает на работе хорошо, а что плохо. Результаты анкетного опроса подразумевают, что проходящие аттестацию не видят стратегической цели аттестации и точных её функций. Это связано с неэффективной работой аттестационной комиссии, которая не донесла до сотрудников сути аттестационной процедуры.

аттестация управленческих кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии.

отсутствует планирование и контроль деловой карьеры работников.

не происходит формирование кадрового резерва.

Поэтому возникла необходимость в предложении рекомендаций по совершенствованию системы повышения квалификации персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД», а это повысит эффективность работы поликлиники.

Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД», но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. В организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих основных задач:

достижение взаимосвязи цели деятельности НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» и отдельного сотрудника;

обеспечение планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

обеспечение открытости процесса управления карьерой;

устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

изучение карьерного потенциала сотрудников;

обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Для НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности.

Планирование и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» – необходимое условие и важнейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в котором происходит изменение должностного статуса служащего, формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются профессиональный опыт и способности персонала. В целях эффективного управления персоналом роль кадровой службы НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» должна быть изменена, прежде всего, повышен ее статус. Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности поликлиники, что наглядно показано на рисунке 8.

Рисунок 8 - Влияние оптимизации деловой карьеры на результаты работы НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД»

Система управления карьерой в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения.

Кроме того, рекомендуется предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность отдела кадров за создание и поддержание безупречной репутации организации и в целом авторитета предприятия при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой. Таким образом, важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. Основные усилия в кадровой политике должны сосредоточиваться на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними производственных задач. При этом упор необходимо делать на создание резерва не «вообще» подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы.

Наличие кадрового резерва в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» позволит заранее (по практически обоснованной программе) подготовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Подготовка кадрового резерва НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» – это живая организаторская работа, суть которой должна состоять в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя. В целях повышения эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки. В эти планы должны включаться мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, занесенного в списки резерва. При этом четко определяются виды, формы, сроки и специализация обучения. Эффективной формой подготовки кадрового резерва должна стать стажировка. Она позволит закрепить на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков.

Было бы целесообразно разработать систему организации и проведения стажировок, четко определить сроки и место их проведения. Регулярное проведение стажировок предполагает решение вопросов методического, организационного и материально-бытового характера. Следует разработать необходимые нормативные документы, создать материальные предпосылки для становления и развития института стажировки.

Важную роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» играют гласность и коллегиальность. Целесообразно оглашение списков кандидатов в резерв, создание возможности каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам.

При этом необходимо наличие обратной связи, т.е. учет мнения кандидатов в резерв, способствует дальнейшему укреплению и развитию необходимо учитывать коэффициент резерва – число кандидатур, включенных в резерв в расчете на каждую должность. Это должно определяться, исходя из конкретных условий и возможностей предприятия. Вместе с тем на каждую руководящую должность целесообразно иметь как минимум две-три кандидатуры независимо от качества деятельности работающего на ней руководителя. Необходимо при формировании и использовании кадрового резерва НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» сделать управляемыми два фактора: время нахождения в резерве и назначения на должность. Причем работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись индивидуально, с учетом личных возможностей и профессиональных способностей человека.

Таким образом, все это свидетельствует о том, что нужна четкая регламентация общего срока пребывания в резерве по каждому отдельному кандидату. Для повышения эффективности работы НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» автором дипломного проекта разработан план организационно-технических мероприятий по совершенствованию работы с персоналом предприятия на 2010-2011 годы, который представлен в таблице 9.

Таблица 9 - План организационно-технических мероприятий по повышению квалификации в НУЗ «Отделенческая поликлиника»

Раздел	Содержание мероприятий	Основные результаты
1	2	3
Совершенствование организационной структуры.	Оптимизация численности персонала, вертикальных и горизонтальных связей.	Новая рациональная организационная структура управления. Новое штатное расписание.
Система отбора персонала.	Определение потребности в кадрах. Выработка критериев для отбора кадров. Разработка процедур отбора.	Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции. Форма анкеты для получения первичной информации о кандидатах. Методы отбора, формы регистрации работы (журналы, бланки), контроль.
Адаптация работников.	Подготовка правил поведения, содержащих информацию о поликлинике, стандартах и культуре поведения. Программа введения работников в организацию.	Программа по закреплению кадров. Положение о порядке и организации работы по адаптации новичков, поступивших на работу поликлиники.
Обучение персонала	Разработка программ обучения для новичков, руководителей, постоянного персонала, резерва на выдвижение	Планы и программы обучения по направлениям (численность, сроки, виды обучения, оплата и пр.). Оценка эффективности обучения.
Оценка результатов работы персонала.	Разработка стандартов деятельности работников. Разработка процедур аттестации и оценки персонала.	Анализ выполнения стандартов. Положение о проведении аттестации. Формы и бланки по аттестации. Формы индивидуальных отчетов.
Система стимулирования	Проведение опросов по вопросам отношения к своей работе. Разработка Положения о премировании. Создание фонда экономического стимулирования.	Результаты проведенных опросов. Формы морального стимулирования. Формы, методы оценки показателей для материального поощрения. Фонд планового и разового премирования персонала.
Повышение сотрудничества.	Практика торжественного награждения отличившихся работников. Празднование знаменательных дат.	Планы торжественных мероприятий. Информационные материалы о результатах работы.

В настоящее время наибольшую возможность применения компьютерных средств и автоматизации должны иметь кадровые технологии оценки, отбора, подбора, тестирования персонала.

Достаточное компьютерное и программное обеспечение должны получить всевозможные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала.

Основываясь на предыдущем анализе, можно утверждать, что основными проблемами повышения эффективности работы кадровой службы и обеспечения качественного состава работников поликлиники являются следующие (в соответствии с таблицей 10):

Таблица 10 – Мероприятия по повышению квалификации персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД»

Проблема	Способы решения
Снижение роли кадровой службы	Переопределение организационного статуса, роли, полномочий и ответственности кадровой службы внутри организации
Низкое организационное и нормативно-правовое обеспечение деятельности кадровой службы	Разработка типовых форм документов (приказов, договоров, графиков, анкет, справок и др.). Разработка положений об отделах и должностных инструкций, регламента работы
Отсутствие инструментов ответственности и контроля в отношении кадровых решений	Создание Совета по кадровой политике Разработка организационно-экономических мероприятий по работе с персоналом Подготовка и проведение аттестации
Отсутствие организационного обеспечения кадровой политики	Утверждение планов работы Разработка методики анализа кадровой ситуации
Несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров	Создание профессиональных и психологических моделей должностей Подбор методик профессионально-психологической диагностики по группам должностей Формирование информационной базы данных о выпускниках учебных заведений Осуществление мониторинга карьеры выпускников
Низкое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации	Подготовка и реализация мероприятий по подготовке кадров Проведение дистанционного обучения Разработка образовательных программ для самостоятельной подготовки служащих Объединение стажировок и семинаров в единый процесс повышения квалификации Создание банка данных учебных заведений по подготовке и повышению квалификации
	Разработка и размещение в учебных заведениях заказов по обучению Мониторинг и анализ эффективности переподготовки и повышения квалификации
Неэффективная система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников	Анализ индивидуальных затрат труда и их влияния на результаты стимулирования Проведение опроса для выявления отношения к системе стимулирования Совершенствование системы оплаты труда
Неудовлетворительная работа с резервом, планирование карьеры	Проведение открытого конкурса в резерв Разработка системы подготовки резерва Организация обучения и стажировки резерва Составление планов карьеры на основе замещения должностей сотрудников, уходящих на пенсию

Из таблицы 10 видно, что предложенные мероприятия будут способствовать повышению квалификации персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД».

Теперь произведем расчёт экономической эффективности системы профессиональной подготовки кадров (обучения персонала) в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД».

Существует два методологических подхода к оценке эффективности систем профессиональной подготовки кадров, которые заключаются,

во-первых, в определении отношения интегрального социально-экономического эффекта, выраженного в стоимостной форме, полученного в результате реализации процесса обучения к общей сумме затрат, обусловивших этот эффект;

во-вторых, в соизмерении полученного конечного результата, образующегося при решении задач профессиональной подготовки персонала, с предварительно поставленным руководством предприятия заданием или целью.

В случае применения первого из указанных подходов оценка социально-экономической эффективности (таблица 11) функционирования системы профессионального образования будет выражать уровень затрат труда и ресурсов на единицу полученного эффекта.

Таблица 11 - Социально-экономическая эффективность проекта

Эта форма оценки эффективности характеризует меру отдачи или меру результативности, выраженную в виде полученного эффекта с каждой единицы затрат, произведенных в процессе обучения. Стоимостная оценка затрат на обучение обычно не вызывает особых затруднений.

Эффективность деятельности при рассмотренном изменении во многом зависит от правильности его внедрения. В итоге аттестация может вывести предприятие на новый этап деятельности с резервами для развития и совершенствования.

Классическим способом оценки эффективности обучения сегодня считается предложенная Дональдом Киркпатриком модель, состоящая из четырех уровней:

1 - оценка реакции обучаемых;

2 - оценка уровня знаний;

3 - оценка поведения на рабочем месте;

4 - оценка влияния на результаты работы.

Остановимся на последнем уровне и выделим наиболее важные показатели, свидетельствующие о положительном воздействии обучения на итоговые показатели работы персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД»:

Повышение эффективности труда;

Быстрое распространение знаний;

Непротиворечивость знаний персонала, в частности, единое понимание основных вопросов, возникающих со стороны заказчиков;

Определение профилей компетентности персонала и возможность проведения аттестации (сокращение издержек от работы некомпетентных сотрудников).

Разумеется, самым простым для анализа является показатель "эффективность труда".

Стоимость одного курса в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» составляет 6000 руб. при очном обучении (длительность - 16 ч) и 360 руб. - при дистанционном (8 ч). Такая большая разница возникает по очевидным причинам: в цену очного курса включены зарплата заместителя главного врача по лечебной части, затраты на подготовку помещения и т. д. Заработная плата такого специалиста - около 170 руб./час. Рассчитать стоимость обучения этого сотрудника можно по формуле:

So = R x n + 5к,

где So - стоимость обучения;

R - заработная плата специалиста (руб./ч);

n - объем курса (кол-во часов);

5к - стоимость курса.

Следовательно, общие затраты компании на обучение одного такого специалиста составляют 8720 руб. при очном обучении и 1720 руб. при дистанционном обучении:

(170 х 16 + 6000)= 8720 рублей

(170 х 8 + 360)= 1720 рублей.

По окончании курса ту работу, на которую раньше требовался 31 час, специалист с помощью приобретенных знаний и методических пособий выполняет за 22 часа. За счет этого компания экономит 1530 руб. в неделю, а за три месяца - 19 890 руб.

31 х 170 = 5270 рублей

22 х 170 = 3740 рублей

5270-3740 = 1530 рублей

За счет этого компания экономит 1530 руб. в неделю, а за три месяца (13 недель) - 19 890 руб.

1530 х 13 = 19890 рублей

Таким образом, получаем все необходимые данные для определения как объема возврата инвестиций (Return Of Investment, ROI), так и периода возврата. Формулы расчета просты:

Период возврата при очном обучении = (100% х 65 дней) : 128,1 = 50 дней.

Период возврата при дистанционном обучении = (100% х 65 дней) : 1056,3 = 6,2 дня.

В результате выясняем, что при очном обучении ROI составляет 128,1%, при дистанционном - 1056,3%; период возврата в первом случае - 50 дней, во втором - 6,2 дня.

В данном случае вполне оправдан столь высокий процент ROI в случае с дистанционным обучением: такой показатель не является сверхъестественным для эффективных проектов электронного обучения в НУЗ «Отделенческая поликлиника». Таким образом, персонал считается ядром любой организации и необходимо способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного работника.

Первым и очень важным этапом в создании оптимальной системы управления персоналом на предприятии является повышение квалификации – это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности. Как выяснилось в ходе написания дипломного проекта выяснилось, что процесс обучения персонала преследует цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, проведение организационных изменений, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Планирование роста квалификации кадров позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

В дипломном проекте приведены и использованы теоретические разработки в сфере системы повышения квалификации персонала. Дана краткая характеристика НУЗ «Отделенческая поликлиника».

В ходе анализа системы повышения квалификации персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» выяснилось, что на данном предприятии:

Аттестация управленческих кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии.

Отсутствует планирование и контроль деловой карьеры работников.

Не происходит формирование кадрового резерва.

Поэтому возникла необходимость в предложении рекомендаций по совершенствованию системы повышения квалификации персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД», а это повысит эффективность работы поликлиники. Как выяснилось в НУЗ «Отделенческая поликлиника» нужно проводить повышение квалификации персонала. Для НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности. Важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии.

Наличие кадрового резерва в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» позволит подготовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» позволит:

обеспечить оперативное получение объективной информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик персонала НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД»;

своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом;

определить и применять адекватные состоянию кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.

1. Арсеньев Ю.Н. Организационное поведение: Учеб. пособ. для вузов. /. Арсеньев Ю.Н., С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова.– М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005. – 399 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. - М.: «Гардарики», 2005. –528с.

3. Веснин В. Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие./ В. Р. Веснин. – М.: ТД Элит 2000, 2004. – 304 с.

4. Веснин В. Р. Менеджмент: Учеб.- 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби,2007. – 504 с.

5. Воронин А. Г. и др. Основы управления муниципальным хозяйством: Учеб. пособие./ А. Г. Воронин и др. – М.: Дело. 2005. – 128 с.

6. Гудушаури Г.В., Литвак Б. Г. Управление современным предприятием. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», издательство ЭКМОС, 1998.- 336 с

7. Деловое планирование. (Методы. Организация. Современная практика): Учеб. пос. / Под ред. В.М. Попова. – М.: Финансы и статистика, 1997. – 415 с.

8. Делопроизводство в кадровой службе / Сост. А.В. Верховцев. -6- е изд. – М.: ИНФРА –М, 2004.- 224 с.

9. Документы по персоналу предприятия / Сост. М.И. Басаков. – Ростов н/ Д: Издательский центр «МарТ», 2002. –272 с.

10. Иванов А. П. Менеджмент: Учебник. / А. П. Иванов. – СПб.: Изд-во Михайлова В. А.. 2006. – 440 с.

11. Коротков Э. М. Концепция менеджмента/ Э. М. Коротков. – М.: Изд-во Консалтинговая Компания «ДеКА, 2004. – 363 с.

12. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом, - М.: ТЕИС, 1999.- 88 с.

13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие / Под. Ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. –312 с.

14. Менеджмент персонала / В.Р. Веснин. – М.: Т.Д. «Элит -2000», 2000.- 304 с.

15. Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В.Игнатьева, М.А.Комаров; Под ред, Максимцова, А.В.Игнатьевой.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. – 239 с.

16. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. – 2 –е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2001. -328 с.

17. Н.А. Литвинцева Подбор и проверка персонала. М.:1997.- 400 с.

18. Мазур И.И., Эффективный менеджмент / И. И. Мазур и др. – М.: Высшая школа, 2003. – 555 с.

20. Мардас А.Н., Организационный менеджмент. / А. Н. Марда. О. А. Мардас. – (серия «Учебник для вузов»).СПб.: Питер., 2003. – 336 с.

21. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева. – М.: ИД ФБК – Пресс, 2004. –528 с.

22. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури/ Пер. с англ. – М.: Дело, 2004. – 704 с.

23. Социология и психология управления. Учебное пособие для вузов/О. В. Ромашов, Л. О. Ромашова. – М.: Издательство «Экзамен», 2007. - 268-269 с.

24. Социальный менеджмент: учеб. пособ. / Под. Ред. В. Н. Иванова. В. И. Патрушева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа. 2007. – 271с.

25. Райзберг Б.А., Фатхутдинов Р.А. Управление экономикой. Учебник – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел –Синтез», 1999. – 784 с.

26. Роджер Муэрс Эффективное управление / Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». – М.: Издательство «Финпресс», 1998. – 128 с.

27. Радугин А. А., Радугин К. А. Социология: курс лекций – 3-е изд., перераб. и дополн. – М.: Центр, 2005. – 61 с.

28. Ромашов О.В., Социология и психология управления / О. В. Ромашов. Л. О. Ромашова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2002. – 473 с.

29. Управление персоналом организации. Учебник / Под. Ред. А.Я. Кибанова. – 2 – е изд. , доп. И перераб. – М.: ИНФА – М, 2005. – 638 с.

30. Управление персоналом в современных организациях / Джеральд Коул. – М.: ООО «Вершина», 2004. –352 с.

31. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд- во Проспект, 2004.- 160 с.

32. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001.- 446 с.

Анкета на определение мотивации работников НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск»

Расставить пункты анкеты в таком порядке, в каком Вы считаете более значимыми для себя.

1. Хорошие шансы продвижения по службе

2. Хороший заработок

3. Оплата, связанная с результатами труда

4. Признание и одобрение хорошо выполненной работы

5. Работа, которая заставляет развивать свои способности

6. Сложная и трудная работа

7. Работа, позволяющая думать самостоятельно

8. Высокая степень ответственности

9. Интересная работа

10. Работа, требующая творческого подхода

Анкета оценки критериев проведения аттестации

Данное исследование проводится с целью выявления проблем в организации аттестации персонала. Полученная от Вас информация и Ваше мнение могут оказать существенное влияние при разработке рекомендаций по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала. Прочитайте внимательно вопросы анкеты и обведите кружком номера подходящих для Вас ответов. Если предложенные варианты Вас не устраивают, то напишите свой ответ на отдельных для этого строках. Просим Вас отвечать искренне и обдуманно.

1). Анкета включает 7 критериев оценки. Вы должны оценить каждый критерий по 10 бальной шкале, где используются цифры от 1 до 10 (1,2,3,4,5,6,7,8,9,10), где

1,2 или 3 балла – данный критерий в ходе проведения аттестации не используется или проявлен очень слабо, по данному критерию низкая оценка

4,5 или 6 баллов – по данному критерию средняя оценка

7 или 8 баллов – во время проведения аттестации данный критерий действительно используется и находится на достаточно высоком уровне, по данному критерию оценка выше средней

9 или 10 баллов – данный критерий полностью отражает ситуацию, самая высокая оценка

Например:

Вы считаете, что документационное обеспечение находится чуть ниже среднего уровня, то можете поставить 4 или 5 баллов или Вы считаете, что во время аттестации Ваши знания оцениваются на самом высоком уровне, то можете поставить 9 или 10 баллов и т. д.

Таблица оценки критериев проведения аттестации

Критерий	Оценка
	1	2		3		4		5		6		7	8	9	10
1. оценка реальных результатов, которые сотруднику удалось достичь за отчетный период (проведение аттестации даёт Вам представление о реальных результатах Вашей работы)	1		2		3		4		5		6	7	8	9	10
2. организация аттестации (насколько Вы удовлетворены работой аттестационного комитета, принципами проведения аттестации (уведомление о сроках, итогах)	1		2		3		4		5		6	7	8	9	10
3. документационное обеспечение (наличие и знакомство с Положением об аттестации, наличие аттестационных и оценочных листов)	1		2		3		4		5		6	7	8	9	10
4. осознание ожидаемых результатов/понимание проведения аттестации (насколько проведение аттестации даёт Вам понимание того, что она повлияет на дальнейшее Ваше развитие (сотрудника))	1		2		3		4		5		6	7	8	9	10
5. анализ самооценки сотрудника (в ходе проведения аттестации анализируете ли Вы (сотрудник) деятельность за отчетный период, подбирает факты, продумываете шаги по своему саморазвитию)	1		2		3		4		5		6	7	8	9	10
6. оценка навыков и знаний, обусловленные данным рабочим местом, общекорпоративных ценностей (в ходе проведения аттестации насколько оцениваются Ваши навыки и знания, например качество и объем работы, дисциплина)	1		2		3		4		5		6	7	8	9	10
7. обратная связь (насколько пост – аттестационное собеседование повлияло на Вашу мотивацию, раскрыло Ваш потенциал, насколько понятна и объяснена Вам оценка, сделанная аттестационной комиссией)	1		2		3		4		5		6	7	8	9	10

2). Анкета включает 7 вопросов. Выберите подходящий для Вас ответ и обведите его в кружок. Возможно отметить 2-3 варианта.

1. Каким образом осуществляется информирование Вас о проведении аттестации?

Представитель администрации приезжает и сообщает вам о проведении аттестации

Представитель администрации приезжает и сообщает руководителю о проведении аттестации, а затем начальник сообщает Вам

Вывешено сообщение о проведении аттестации на доске

Узнаете от знакомых в администрации

2. Когда осуществляется информирование Вас о проведении аттестации?

За полгода до её начала

За месяц до её начала

За 2 недели до её начала

За 1 неделю до её начала

За несколько дней до её начала

Другое___________________

3. Каким образом осуществляется взаимосвязь между Вами и аттестационной комиссией?

Члены аттестационной комиссии были приветливы и понятно объяснили сущность проведения аттестации, ответили на все вопросы

Члены аттестационной комиссии вели себя сдержанно и с неохотой отвечали на вопросы

Вы не общались с членами аттестационной комиссии

Другое________________________________________________

4. Что в процессе аттестации оценивалось?

Специфические знания, характерные для вашей должности

Общеорганизационные ценности

Знание законодательной и нормативной базы

Другое________________________________________________

5. До начала проведения аттестации Вы были проинформированы о … (Возможно несколько вариантов)

О целях, задачах аттестации

О сроках проведения аттестации

О форме проведения аттестации

Продолжение приложения В

О месте проведения аттестации

О необходимости аттестации (зачем она нужна)

О Положении об аттестации

Другое_______________________

6. Место проведения аттестации?

Кабинет начальника РОНО

Ваш кабинет

Кабинет в администрации

Конференц–зал в РОНО

Другое__________________________

7. Как Вы считаете, зачем проводят аттестацию? (Возможно несколько вариантов)

Повысить или понизить в должности, уволить

Перевод в другое отделение

Материальное или духовное поощрение

«Для галочки»

Проверить уровень знаний

Другое_________

8. Организация аттестации в Вашем отделе подразумевает … .

что, необходимо сообщить сотруднику, что он делает на работе хорошо, а что плохо (поставить точки над «i»)

мотивацию сотрудника на улучшение своего производственного поведения, раскрытие его производственный (личностный и профессиональный) потенциала

Другое_______________________________________________

Ваш пол _______________________

Ваш возраст____________________

Должность______________________

Стаж работы в отделе_____________

Исходя из данных анализа видно что темпы роста производительности труда в 2008-2009 гг. существенно ниже темпов роста заработной платы, что свидетельствует о преобладании экстенсивного типа развития и низкой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Как показали исследования, квалификация сотрудников оказывает значительное влияние на этот показатель.

Для начала обоснуем потребность в обучении персонала.

В оптовой торговли значительное влияние на рост производительности труда оказывает работа менеджеров по продажам, ведь от них в первую очередь зависят объемы реализованной продукции. Важное значение имеет и тот кто этими менеджерами руководит.

Из рисунка 5 видно что на предприятии ООО «Амсай» 60% управленцев высшего эшелона не имеют профильного образования. Это генеральный директор, директор по кадрам, и коммерческий директор. Так же два сотрудника отдела сбыта продукции имеют образование не соответствующее занимаемой должности.

В первую очередь, целесообразно будет рассмотреть возможность обучения персонала, чья деятельность на прямую связанна с ростом объемов реализации и соответственно с производительностью - это менеджеры по продажам. В отделе сбыта ООО «Амсай» 2 человека не имеют профильного образования что, безусловно, влияет на качество их работы.

Сейчас на рынке образовательных услуг существует достаточно широкое предложение различных тренингов и семинаров по развитию навыков эффективности продаж. В результате мониторинга было установлено, что цена на подобного рода курсы в среднем колеблется от 20 до 30 тыс. руб. за человека. По данным анализа Московского Института Профессиональных Инноваций эффективность продаж сотрудников после повышения квалификации в среднем повышается на 15-25%. Значит, среднеарифметическая стоимость составит 25 тыс. руб., а ожидаемое увеличение объемов продаж после усовершенствования навыков сотрудника составит приблизительно 20%.

Общая стоимость обучения двух сотрудников в среднем составит 50 тыс. руб., по прогнозу производительность их труда по отношению к предшествующему году увеличится на 20%. Товарооборот в результате увеличится на 663,23 тыс. руб., в сумме составит 43 781,23 тыс. руб. Средняя производительность труда при этом увеличится на 22,05 тыс. руб. и составит 1 680,43 тыс. руб.

Рисунок 3.1 - Изменение выручки за счет повышения квалификации работников

Эффект от предлагаемых мероприятий можно рассчитать по формуле:

Э=Оплан-Офакт-З (4).

Где Оплан - объем деятельности по плану,

Офакт - объем деятельности фактический,

З - затраты на мероприятие.

Экономический эффект составит 613,23тыс.руб.

Исходя из этого можно сделать вывод что затраты на обучение будут целесообразными.