Коэффициент оборота по выбытию работников показывает. Ключевые показатели эффективности адаптации. Показатели движения человеческих ресурсов
Коэффициент постоянства кадров = число работников, проработавших весь отчетный год / численность на конец периода
Пример. Известны средние данные по предприятию за 2002 год, чел.:
Число работников на начало года — 400;
Принято на работу — 80;
Уволено с работы, всего — 100;
в том числе по собственному желанию, за прогул,
за нарушение трудовой дисциплины — 50.
Определить:
1. среднесписочную численность работников;
2. индекс численности рабочей силы;
3. показатель общего оборота рабочей силы;
4. коэффициент оборота по приему;
5. коэффициент оборота по выбытию
6.
Коэффициент оборота по приему работников: формула
коэффициент текучести рабочей силы.
Решение.
1. абсолютные показатели оборота работников.
оборот по приему – численность лиц, зачисленных в рассматриваемом периоде соответствующим приказом по организации на работу;
Чп = 80
оборот по увольнению – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;
Чу = 100
общий оборот рабочей силы – сумма оборотов по приему и выбытию.
Чо = 80 + 100 = 180
Необходимый оборот – число выбывших работников по причинам производственного или общегосударственного характера, связанное с увеличением или уменьшением объема производственной работы, призывом в Армию, поступлением на учебу.
Излишний оборот – число работников, выбывших по личным причинам. Излишний оборот представляет собой текучесть рабочей силы. В практической деятельности к текучести кадров принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.
Чи = 50
Численность работников на конец периода
T1 = 400 + 80 — 100 = 380
Среднесписочная численность работников
T = (T0 + T1)/2 = (400 + 380)/2 = 390
2. коэффициент оборота по приему равен отношению числа принятых за отчетный период к среднесписочному числу работников
Кп = 80/390 = 0.205
3. коэффициент оборота по выбытию
коэффициент оборота по увольнению – представляет собой отношение числа уволенных за отчетный период к среднесписочному числу работников
Ку = 100/390 = 0.256
4. коэффициент текучести
коэффициент текучести – отношение числа выбывших работников по собственному желанию и уволенных за нарушение дисциплины к среднесписочному числу работников
Кт = 50/390 = 0.128
или
Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести — это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода
Кт = 50/380 = 0.132
5. коэффициент замещения
Коэффициент замещения = число принятых работников / число выбывших работников
Кз = 80/100 = 0.8
или
Коэффициент замещения = (число принятых — число выбывших) / среднее списочное число работников
Кз = (80-100)/390 = -0.0513
6. коэффициент стабильности
Кст = Число работников, проработавших весь отчетный период / численность персонала на конец периода
Кст = 390/(390 + 80-100) = 0.949
7. коэффициент масштабности обновления
коэффициент масштабности обновления = Число работников, поступившие в отчетном периоде / численность персонала на конец периода
Км = 80/380 = 0.211
Показатели движения трудовых ресурсов
Тема: «Статистика труда».
Методика расчета показателей движения количества работающих.
|
Показатели |
Методика расчета |
|
Показателями оборота кадров |
|
|
Абсолютный оборот по приему |
Определяется числом принятых работников. |
|
Абсолютный оборот по увольнению |
Определяется числом уволенных работников. |
|
Оборот кадров |
|
|
Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами: |
|
|
Общего оборота |
Отношения суммарного числа принятых и уволенных за отчетный период к списочной численности работников средней за период. |
|
Оборот по приему |
Отношения числа принятых за отчетный период к списочной численности работников средней за этот период. |
|
Оборот по увольнению (выбытию) |
отношения числа уволенных за отчетный период к списочной численности работников средней за этот период. |
|
Коэффициент текучести — |
Исчисляется как отношение численности уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде к списочной численности работников средней за этот период. |
|
Коэффициент восполнения работников (соотношения принятых к выбывшим) — |
Рассчитывается путем деления численности принятых работников в отчетном периоде на численность работников, уволенных за этот период. Характеризует восполнение работников уволенных из организации, вновь принятыми работниками. |
|
Показателями постоянства кадров |
|
|
Коэффициент постоянства кадров – |
Рассчитывается как отношение числа рабочих, состоящих в списках весь год к среднесписочной численности. |
P.S: Выбытие работников по причинам производственного, общегосударственного характера и по естественным причинам образует – необходимый оборот.
Выбытие работников по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и по служебному несоответствию образуют – излишний оборот.
Формула коэффициента оборота по приему выглядит следующим образом:
Коп = (Qпр. / Qср.) * 100%
Здесь Qпр.
Коэффициент оборота по приему работников
– число принятых работников,
Q ср. – среднесписочное количество работников за анализируемый период.
Числитель формулы коэффициента оборота по приему определяется по числу оформляемых в исследуемом промежутке времени приказов о приеме на работу. При этом в расчет не берут прием работников по совместительству и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам.
Показатель в знаменателе формулы представляет собой среднесписочную численность работников, то есть среднее число работников в соответствии со списками анализируемых периодов.
Среднесписочная численность работников
Для расчета средней списочной численности сотрудников необходима информация о числе сотрудников по всем дням исследуемого периода, которая фиксируется в табелях учета рабочего времени, отражающем число сотрудников и количество выработанных часов времени.
Среднесписочная численность за год, полгода или квартал определяется аналогично, складывается средняя списочная численность за месяцы периода и делится на число месяцев (три, шесть, двенадцать и др.).
Значение коэффициента оборота по приему
Формула коэффициента оборота по приему, рассчитанная за различные периоды, отследить и контролировать кадровую ситуацию по компании в целом и по каждому ее подразделению (отделу).
Кадровая служба, анализируя показатель оборота по приему, может своевременно осуществлять разработку комплекса мероприятий в следующих областях:
- Снизить текучесть кадров,
- Увеличить мотивацию работников,
- Осуществлять процесс передвижения работников внутри предприятия.
При регулярном расчете показателя оборота по приему, можно получить точные сведения о движении и динамике приема работников на предприятие.
С помощью формулы коэффициента оборота по приему оцениваются темпы роста приема нового персонала и его необходимость, соответствие прироста новых работников реальным потребностям предприятия.
Чаще всего данный показатель используется при сравнении с показателем выбытия работников. Если высокий коэффициент оборота кадров по приему сопровождается высоким показателем выбытия сотрудников, то говорят о большой текучести кадров. Кадровые работники путем использования несложных расчетом имеют возможность анализа причин и динамики движения сотрудников в компании.
Примеры решения задач
СТРУКТУРА И ДИНАМИКА РАБОЧЕЙ СИЛЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Структура занятых завода n за 2007-2011 гг.
Динамика показателей завода n за 2007-2011 гг.
Возрастная структура рабочей силы
Возрастная структура завода n за 2007-2011 гг.
Формула коэффициента оборота по приему
(в % к численности)
Образовательная структура
Образовательная структура персонала завода n за 2007-2011 гг. (в % к численности)
Стаж работы
Структура персонала завода n по продолжительности работы в организации за 2007-2011 гг (в % к численности)
Половая структура организации
Текучесть кадров
Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный — отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию — неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д. Поэтому отдел человеческих ресурсов проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьезные из них.
Анализ причин текучести кадров на заводе n 2011 г. (в %)
Показатель абсентеизма
Показатель абсентеизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени -по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации.
Коэффициент внутренней мобильности
Коэффициент внутренней мобильности персонала рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период. Коэффициент мобильности рассчитывается за год, три года, пять лет.
Текучесть кадров, абсентеизм, внутриорганнзационная мобильность завода n 2007-2011 гг. (в %)
Коэффициент оборота по приему работников: формула. Оборот рабочей силы
Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются также относительные показатели:
К п = Число работников, принятых за период / Среднесписочная численность за период * 100;
K B = Число работников, уволенных по всем причинам за период / * 100.
В первом случае коэффициент показывает, на сколько возросла бы численность работающих, если бы не было увольнений, во втором – на сколько уменьшилась бы численность работающих, если бы за рассматриваемый период приема на работу не было;
К т = Число работников, уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров / Среднесписочная численность за период * 100;
Кв = Число работников, принятых за период / Число работников, уволенных за период) = К в / К п
Если в результате расчета этот коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и, если речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, эта ситуация приводит к увеличению безработицы;
К пк = Число работников, проработавших весь отчетный период / Списочная численность работников на конец периода.
Оценка масштабов и направлений межотраслевого движения рабочей силы, а также ее перемещения по регионам и секторам экономики осуществляется путем динамических сопоставлений и определения сальдовой величины прибытия (прироста) или выбытия (уменьшения) численности работающих соответственно по отраслям, секторам экономики и регионам страны.
Спрос на труд зависит от продолжительности и эффективности использования рабочего времени. Оно является косвенной оценкой затрат труда.
Движение сотрудников в организации — процесс постоянный. Высокая текучесть кадров, большое количество постоянно новых сотрудников с одной стороны обеспечивает прилив новой свежей рабочей силы, а с другой стороны может плохо сказываться на развитии компании. Для анализа движения кадров в компании используются различные относительные и абсолютные показатели, помогающие принимать управленческие решения. Один из таких относительных показателей — коэффициент оборота по приему работников. Данный показатель позволяет определить удельный вес принятых на работу сотрудников к среднему списку уже работающих в компании в анализируемом периоде.
Расчет коэффициента оборота по приему работников
При расчете коэффициента оборота по приему сотрудников необходимо руководствоваться следующей формулой.
Коэффициент оборота по приему сотрудников = (количество принятых работников за анализируемый период (месяц, квартал, год) / среднее количество сотрудников по списку в анализируемом периоде) * 100%
В формуле коэффициента оборота по приему сотрудников число принятых сотрудников рассчитывается на основе количества оформленных в рассматриваемом периоде приказов о приеме. Не принимаются в расчет приказы о приеме работников-совместителей, а также лица, с которыми оформлены гражданско-правовые договоры. Показатель в знаменателе - среднее количество сотрудников по списку в анализируемом периоде — есть не что иное как среднесписочная численность.
Для определения среднесписочной численности потребуется знать количество работников за каждый день анализируемого периода. Данные можно получить из табеля учета рабочего времени, в котором и отражается количество работников и отработанных ими часов.
Среднесписочная численность за месяц рассчитывается следующим образом. Численность сотрудников за каждый календарный день месяца суммируется и делится на количество календарных дней в месяце. Аналогично среднесписочная численность за квартал, полугодие или год рассчитывается как сумма среднесписочной численности за месяцы, входящие в анализируемый период, деленная на количество месяцев (3, 6, 9 или 12).
Пример расчета коэффициента оборота по приему сотрудников
Пример расчета коэффициента оборота по приему сотрудников.
Коэффициент оборота по приему сотрудников = (50 / 500) * 100% = 10%
Рассчитав коэффициент оборота по приему работников за разные периоды, можно проследить, как меняется ситуация в целом по компании или по отдельным ее подразделениям. Анализ данного показателя позволяет кадровой службе предприятия своевременно разработать комплекс мер по снижению текучести, мотивации сотрудников, передвижению сотрудников внутри компании. Если выполнять расчет такого показателя регулярно, то можно получить четкое представление динамики приема сотрудников в компании.
Проанализировав динамику, можно оценить, оправданы ли темпы роста приема новых сотрудников, соответствует ли прирост новых сотрудников реальным потребностям компании или он вызван другими причинами. Целесообразно сравнить показатель коэффициента оборота по приему сотрудников с показателем выбытия сотрудников. Если на фоне высокого коэффициента оборота кадров по приему присутствует и высокий показатель выбытия работников, то можно говорить о высокой текучести кадров. Кадровая служба, используя несложные в расчете показатели, имеет возможность анализировать причины динамики работников на предприятии.
На отдел кадров предприятия возложена обязанность по формированию постоянного трудового штата.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Этот фактор способствует продуктивной работе всего коллектива. Поэтому возникает необходимость разобраться, как рассчитывается коэффициент постоянства кадров.
Что нужно знать
Организации существуют только благодаря рабочему персоналу.
На российском рынке появилось большое количество иностранных компаний с усовершенствованными системами по управлению кадрами, что показывает – отечественным фирмам необходимо повышать уровень своего менеджмента.
Составляющие части администрирования:
- регулирование ;
- прогнозирование потребности в кадрах;
- выбор добросовестных, ответственных, квалифицированных кандидатов;
- разработка стимулирующих программ;
- анализ деятельности работников;
- подготовка резерва (внешнего и внутреннего);
- организация регулярных мероприятий по обучению сотрудников;
- формирование совместного отдыха рабочих.
Если эффективно использовать все вышеперечисленные факторы, то можно создать коллектив, члены которого будут осознавать, что от усилий каждого зависит успех всей организации.
Важно, чтобы сотрудники полностью соответствовали занимаемой ими должности. В состав кадровой службы обычно входит юрист, психолог, менеджер по подбору сотрудников, инженер, отвечающий за обучение трудящихся лиц.
Ведущий специалист обязан хорошо разбираться в менеджменте, экономике, трудовом праве, психологии, педагогике.
Работники кадров по персоналу проводят анализ в разных областях. Им нужно рассмотреть следующие вопросы:
| Сколько нужно времени и сил на адаптацию нового сотрудника | Рассчитывается отдельно по каждой профессии. Учитывается — время наставника, обучаемого сотрудника, стоимость затраченных материалов |
| Сколько понадобится усилий на подготовку инструктора | Принимается в расчет — разработка обучающих программ, профессиональные качества педагога |
| Общий процент должностей | К которым применяется адаптация. Идеальным вариантом является показатель – 100%. Для продуктивной работы требуется составление матрицы, которая отражает выполненную работу и планы на будущее |
| Количество сотрудников, подходящих на роль наставников | Определяется численностью задействованных профессий, неопытных работников |
| Сколько сотрудников из числа принятых успешно адаптировалось к работе предприятия | Хорошо когда показатель равняется 100%. Если трудящийся не прошел , менеджер должен проанализировать, что стало причиной. Когда это становится системой, нужно пересмотреть подход к найму сотрудников и усовершенствовать процедуру |
Основные понятия
С учетом выполняемых задач кадры бывают следующих разновидностей:
| Основные рабочие | Непосредственно заняты в производстве продукции, оказании услуг |
| Вспомогательные сотрудники | Обслуживают производственное оборудование |
| МОП | Следят за чистотой на предприятии, обслуживают управленческий аппарат, выполняют подсобные работы |
| Специалисты | Лица, отвечающие за организационное и техническое обслуживание. К ним относятся — механики, экономисты, инженеры, техники, бухгалтера |
| Руководители | Принимают решения, связанные с управлением предприятия, следят за их выполнением. Должность может быть линейной или функциональной. Это: мастера, начальники, генеральные директора, прорабы, руководители ведомств |
| Служащие | Занимаются оформлением документации, снабжением и сбытом. В этот класс входят: делопроизводители, агенты по поставкам, экспедиторы, секретари, кассиры. Сложность выполняемых обязанностей зависит от практических навыков, специальных знаний |
Кадры являются основной составляющей организации. В них входят все квалифицированные работники, способности которых постоянно задействуются с учетом потребностей производства.
Значение имеют следующие качества личности:
- творческие;
- трудовые;
- предпринимательские;
- профессиональные.
Коэффициент постоянства кадров – это отношение числившихся рабочих на протяжении долгого промежутка времени к среднему количеству сотрудников.
В расчет не принимаются лица, выбывшие из трудового коллектива по разным причинам. Движение внутри организации бывает нескольких видов:
Движение кадров помогает создать равновесие между вакантными местами и качеством выполняемой работы. Изменение численности сотрудников часто подразумевает передвижение рабочей силы.
Как результат, есть возможность определить обороты по приему и выбытию. Оборот по приему показывает количество лиц, поступивших на предприятие за определенный промежуток времени.
Ресурсами рабочей силы являются:
- учебные заведения;
- центры по трудоустройству;
- обмен кадрами;
- устройство на работу.
Оборот по выбытию дает понять, сколько лиц было уволено по различным причинам. Самые распространенные из них:
- Смерть трудящегося.
- Призыв на обязательную военную службу.
- Окончание .
- Поступление в .
Текучесть кадров является излишним оборотом, влекущим отрицательные социальные и экономические последствия — снижается производительность труда, становится хуже качество выпускаемого товара, предоставляемых услуг.
Текучесть наблюдается при следующих ситуациях:
- работник рассчитался по ;
- ликвидирована организация;
- сотрудника уволили за неоднократные нарушения внутреннего распорядка предприятия;
- произошел спад производства.
Зачем нужны расчеты
Профессионализм рабочего персонала оказывает прямое влияние на стратегии развития бизнеса. Это немаловажно в условиях жесткой рыночной конкуренции.
Чтобы руководство предприятия обладало полной информацией о кадровом ресурсе, производятся соответствующие расчеты.
Такой позволяет увидеть потенциал имеющейся рабочей силы, направить его на модернизацию компании.
Благодаря этому приобретается полезный опыт, предприятие становится конкурентоспособным. Исследование кадровых возможностей стимулирует разработку мероприятий, направленных на удержание кадров.
Предприятие становится привлекательным для потенциальных сотрудников, имеющих необходимую квалификацию, опыт, профессию.
Выявление настоящих причин помогает создать условия работы, которые бы снизили текучесть персонала.
На практике распределение кадров происходит по нескольким категориям:
| Явочная | Дает представление о минимальном количестве пришедших работников. Разница между явившимися и числящимися лицами указывает на причины простоев — , болезни |
| Списочная | Вычисляется численность рабочих на конкретное число. Учитываются устроившиеся и уволившиеся лица в этот день. Ведется учет временных, постоянных трудящихся. В этот список входят и временно отсутствующие сотрудники |
| Высчитывается помесячно, за год или квартал. Общая численность сотрудников суммируется по конкретно взятому периоду и делится на количество календарных дней этого промежутка |
Правовое регулирование
Определяет занятость населения как не противоречащую законодательству деятельность, направленную на удовлетворение общественных и личных нужд граждан.
Результатом труда является выплата заработной платы. Статья 2 ФЗ № 1032-1 содержит определение занятых граждан.
Таковыми являются:
- Трудящиеся по договору.
- Индивидуальные предприниматели.
- Реализаторы.
- Члены кооперативов.
- Военные на контрактной основе.
- Студенты профессиональных учебных заведений.
- Временно нетрудоспособные граждане.
- Фермеры.
Гарантирует каждому гражданину свободу по защите своих прав с применением законных методов.
содержит перечень способов по восстановлению трудового права:
трудовых процессов регулируется Трудовым законодательством:
Существуют агентства специализирующиеся на подборе кадров. Они собирают подробную информацию по персоналу и затем предоставляют ее обратившемуся предприятию.
Управление персоналом на предприятии регламентируется совокупностью следующих документов:
Как найти коэффициенты по отношению персонала на предприятии
Оборот работников внутри организации определяется с помощью формул. Вычисление проводится на
основании данных по сотрудникам, которые принимали участие в деятельности фирмы.
Важным индексом является среднесписочный показатель. Принятыми на должность, место считаются лица, по которым наниматель издал соответствующее распоряжение.
Величина текучести кадров имеет значение не только по компании в целом, но и с учетом ее отдельных структурных подразделений. Такие показатели считаются частными коэффициентами.
Методика их исчисления равна аналогичному определению общего показателя. Расчет движения рабочей силы происходит с учетом следующих коэффициентов:
Формулы для расчета
Для подсчета необходимо знать следующие данные:
Коэффициент выбора персонала:
Коэффициент приема кадров:
Коэффициент восполнения:
Показатель указывает на быстроту замены персонала. Лучшим результатом является число равное единице.
Коэффициент оборота персонала:
Коэффициент текучести кадров:
Кадровые потери от непостоянства численности рабочих:
Определение спроса предприятия в кадрах:
где Оп – объем производства, В – выработка работающей единицы.
Метод расчета фонда ресурса труда:
где Трв – средняя продолжительность рабочего промежутка (дни, часы).
Определение скрытых временных потерь:
где Пт – предполагаемый прирост производительности, Фв – фонд трудового времени на одну единицу.
Коэффициент интенсивности текучести:
Это показатель непостоянства по отдельно взятому подразделению.
Постоянства (стабильности)
Коэффициент неизменяемости состава персонала рассчитывается с учетом следующих данных:
Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение:
Показатель стабильности должен быть приближен к единице. Это будет хорошей характеристикой деятельности предприятия, использования потенциала рабочих.
Замещения состава персонала
Чтобы найти коэффициент замещения рабочей силы понадобятся следующие показатели:
Формула по расчету:
Пример расчета
Показатель можно вычислить отношением среднего числа заключивших трудовое соглашение или рассчитавшихся к среднесписочному количеству работников.
Образец
На фирме среднее число работающих за год составило 2000 человек. Из них уволилось 300 сотрудников. Заключило соглашение на труд 500 чел.
Коэффициент замещения будет равен:
Пример определения коэффициентов кадрового движения на предприятии:
| № п/п | Показатели | Количество сотрудников |
| 1 | Среднесписочное количество, чел | 770 |
| 2 | Устроились на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3) | 100 |
| 2.1 | Приняты руководителем | 95 |
| 2.2 | По направлению учебных заведений | 3 |
| 2.3 | Переведены из других предприятий | 2 |
| 3 | Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100) | 95 / 770 × 100 = 12, 34 |
| 4 | Рассчитались (сумма стр. 4.1–4.3) | 58 |
| 4.1 | В связи с окончанием срока контракта | 40 |
| 4.2 | По сокращению численности | 13 |
| 4.3 | За нарушение рабочей дисциплины | 5 |
| 5 | Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100) | 58 / 770 × 100 = 7,53 |
| 6 | Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр. 1) | (40+5) / 770 = 0,058 |
| 7 | Число работников, которые работали на предприятии в течение года | 651 |
| 8 | Коэффициент стабильности персонала (стр.7 / стр. 1) | 651 / 770 = 0,86 |
Нормативное значение показателей
Нормативные значения всех коэффициентов отличаются в зависимости от запланированной деятельности предприятия. Все показатели регулируются соответствующими правовыми актами.
В большинстве случаев коэффициент стабильность должен равняться нулю или быть положительным.
Оптимальным соотношением затрат на поиск специалиста к затратам на его адаптацию будет пропорция нормы 3:1. Коэффициент восполнения обязан быть равен единице.
Минусовое значение говорит о необходимости сокращения персонала, что увеличивает число безработных. Плюсовой показатель свидетельствует о том, что необходимо добирать команду.
Коэффициент сменяемости показывает стабильность кадров и налаженную совместную работу всех трудящихся. Показатели должны быть минимальными.
Значение коэффициента постоянства кадров в машиностроении
Данные социологического опроса свидетельствуют о том, что в машиностроительной отрасли существует недостаточно квалифицированных специалистов. Он составляет 25%.
Коэффициент по выбытию на промышленных предприятиях России составляет 29,5%. Процент замещения равняется 1,022. Что говорит о большой текучести кадров.
Совет по предотвращению текучести персонала
Частую смену кадров можно избежать, предприняв несколько шагов:
| Рынок труда | Сотрудник отдела кадров обязан проводить мониторинг востребованных профессий, должностей. Исследовать требования, которые предъявляются ко всем специальностям. Улучшать качество работы на своем предприятии. Только при этих условиях можно заполучить опытного специалиста с хорошим потенциалом. Анализ рынка труда проводится не менее двух раз на год |
| Определение четких требований к человеку | Желающему занять вакантное место — умения, знания, навыки. Критерии должны захватывать все стороны личности работника. Эталоны разрабатываются с учетом стратегии развития предприятия |
| Поиск кандидатов | От правильного выбора зависит грамотное использование человеческого потенциала. Для облегчения задачи можно воспользоваться советами знакомых, услугами специализирующихся по подборкам кадров агентств, всемирной сетью, объявлениями в средствах массовой информации, сотрудничеством с учебными заведениями |
| Отбор претендентов | Состоит из нескольких этапов — предварительная беседа, заполнение анкеты соискателя |
| Анализ кадровой политики | Исследование имеющихся трудовых ресурсов |
Многие работодатели стремятся к тому, чтобы в их организации сотрудники работали в течение длительного времени, поскольку в таком случае они смогут полностью узнать производственный процесс и принимать решения по оптимизации своей деятельности. Для более полной оценки персонала компании используется большое разнообразие коэффициентов, и среди них выделяется коэффициент постоянства кадров, на основе которого могут приниматься различные управленческие решения.
Сущность коэффициента постоянства кадров
Сущность коэффициента постоянства кадров заключается в том, что с его помощью можно определить, какова доля сотрудников в штате, длительное время работающих на предприятии и способных приносить максимальное количество полезного результата для деятельности организации. Данный показатель свидетельствует о том, имеется ли оборот или текучесть кадров, а потому на его основе можно анализировать общую кадровую политику на предприятии и необходимость принятия каких-либо срочных управленческих решений.
Обоснованность необходимости расчета коэффициента
Необходимость расчета коэффициента постоянства кадров обусловлена тем, что на его основе выявляются объективные причины текучести работников, если таковая имеется на предприятии, и ее уровень достаточно высок. Необходимо четко понимать, что именно от состава штата сотрудников, их квалификации и уровня мастерства во многом зависит эффективность деятельности предприятия. Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность.
Соответственно, если коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, это может свидетельствовать о каких-либо проблемах кадровой политики, которая ведется с ошибками или без учета современной экономической ситуации. Расчет коэффициента призван получить объективные результаты, на основе которых можно будет принимать грамотные управленческие решения, способные усовершенствовать кадровую политику и снизить потери человеческих ресурсов на предприятии.
На основании коэффициента постоянства кадров можно получить различные результаты и применить их при усовершенствовании кадровой политики предприятия. К мероприятиям, при которых используются результаты расчета коэффициента постоянства кадров, можно отнести:
| Мероприятие | Описание |
| Анализ состава и структуры персонала | Мероприятие направлено на анализ возрастного и квалификационного состава сотрудников |
| Определение групп сотрудников в соответствии со стажем работы на предприятии | Мероприятие направлено на разделение сотрудников по продолжительности работы в организации |
| Выявление проблем текучести кадров | Определение причин, по которым сотрудники выбывают из организации |
| Поиск резервов замены кадрового состава | Анализ возможностей расширения персонала организации при возникновении необходимости |
Формула расчета коэффициента
Для расчета коэффициента постоянства кадров за календарный год используется специальная формула, которая может быть представлена в следующем виде:
К п = Ч п / Ч ср
К п – коэффициент постоянства кадров;
Ч п – численность сотрудников, полностью проработавших в анализируемом отчетном периоде;
Ч ср – среднесписочная численность сотрудников.
При этом численность сотрудников, полностью отработавших весь отчетный период, рассчитывается как разность между работниками списочного состава на начало периода и работниками, выбывшими за этот период. Во внимание не берутся работники, которые в течение этого времени и поступили на работу в организацию, и выбыли до окончания периода, поскольку их не было на начало года. В связи с этим формула расчета коэффициента постоянства может иметь и несколько иной вид:
К п = (Ч н – Ч в) / Ч ср
где: Ч н – численность сотрудников на начало анализируемого периода;
Ч в – численность сотрудников, выбывших за анализируемый период.
Нормативные показатели коэффициента
Естественно, низкое значение данного показателя свидетельствует о том, что на предприятии происходит частая смена кадрового состава, то есть те сотрудники, которые какой-то период проработали в организации, по какой-либо причине решают покинуть ее. Но также и постоянно высокое значение коэффициента, близкое к единице – показатель не слишком хороший, поскольку он может свидетельствовать о том, что состав персонала не меняется, а, следовательно, нет притока “свежих сил”, что соответствует низкой замене сотрудников. По этой причине в будущем могут возникнуть определенные проблемы, если, к примеру, большинство сотрудников имеют предпенсионный возраст, а потому в течение короткого промежутка времени уйдут на заслуженный отдых.
Распространенные ошибки расчета коэффициента
Рассмотрим какие могут быть существенные ошибки при расчете коэффициента постоянства кадров.Как правило, они могут быть связаны с определением среднесписочной численности работников за календарный год или с неправильным определением выбывших из организации работников. Рассмотрим более подробно данные неточности:
Ошибка #1. неверно рассчитанная среднесписочная численность
Данный показатель рассчитывается за календарный год по специальной формуле, которая имеет следующий вид:
СрСЧ (год) = [ СрСЧ (январь) + СрСЧ (февраль) + СрСЧ (март) + СрСЧ (апрель) + СрСЧ (май) + СрСЧ (июнь) + СрСЧ (июль) + СрСЧ (август) + СрСЧ (сентябрь) + СрСЧ (октябрь) + СрСЧ (ноябрь) + СрСЧ (декабрь) ] / 12
Как видно из приведенной формулы, годовая среднесписочная численность зависит от ежемесячных показателей, каждый из которых также должен быть рассчитан:
СрСЧ (месяц) = сумма всех сотрудников, полностью отработавших месяц / кол-во календарных дней
Только с использованием приведенных выше формул можно точно посчитать среднегодовую численность, а, следовательно, и коэффициент постоянства кадров будет иметь актуальное значение.
Ошибка #2. численность сотрудников, выбывших за анализируемый год
Иногда в расчет данного показателя берутся данные обо всех выбывших сотрудниках, но это не правильный подход. Для расчета показателя следует учитывать только тех сотрудников, которые изначально были в списках, а затем в течение указанного периода уволились из организации по каким-либо причинам. При этом не следует путать увольнение с переводом в другое подразделение, если коэффициент рассчитывается в целом по предприятию – в этом случае сотрудник все равно остается работать в компании, только меняется структурное подразделение или должность.
Управленческие решения, принимаемые по коэффициенту
На основе полученных результатов динамики изменения коэффициента постоянства кадров за несколько лет можно принимать определенные управленческие решения, направленные на совершенствование кадровой политики предприятия. При этом необходимо выявить наиболее острые проблемы, которые следует решать в первоочередном порядке. К ним относятся моменты, связанные с увольнением сотрудников из организации, причинами которых могут быть низкие заработные платы, неудовлетворительные условия трудовой деятельности, проблемы в коллективе.
Коэффициент постоянства кадров показывает, что в кадровом составе имеются какие-либо конфликтные ситуации или негативные условия, которые необходимо обнаружить и решить в ближайшее время. При этом они могут иметь явный либо скрытый характер, но в обоих случаях они должны быть выявлены и решены в самое ближайшее время.
Высокое постоянство кадров также является несколько негативным моментом, поскольку в организации не происходит смены кадрового состава. Нет притока новых сотрудников, либо они поступают и сразу же увольняются за один календарный год, что также свидетельствует о какой-либо скрытой проблеме в коллективе. Иными словами, среди вновь принимаемых сотрудников имеется высокая текучесть кадров, которая негативно отражается на кадровом составе работников.
Пример расчета коэффициента
В организации ООО “Стрела” сотрудник кадровой службы принимает решение о том, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров за 2015 год.
При этом он берет в расчет следующие показатели: (нажмите для раскрытия)
Из расчета, представленного в таблице, видно, что коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, поскольку показатель среднесписочной численности имеет высокое значение. Следовательно, необходимо анализировать причины, по которым среднесписочная численность так сильно отличается от численности сотрудников на начало года. В нее входят сотрудники, которые работали в одном или нескольких месяцах, то есть были приняты и уволены в этом же году. Особенно следует обратить внимание на то, каковы причины их увольнения, которые могут быть:
- стандартными (сезонные и временные сотрудники для выполнения определенных операций);
- нестандартными (конфликты в коллективе, низкая зарплата, тяжелые условия труда).
В первом случае низкий коэффициент постоянства кадров связан со спецификой деятельности организации, то есть направленностью ее хозяйствования. Во втором случае необходимо более тщательно рассматривать проблемы в коллективе или же совершенствовать кадровую политику предприятия.
4 распространенных вопросов по коэффициенту постоянства кадров
Вопрос №1. Как часто необходимо рассчитывать коэффициент постоянства кадров?
Лучше всего просчитывать этот коэффициент не менее одного раза в год, хотя при большом количестве сотрудников или заметной текучести кадров можно делать это и чаще. Дело в том, что этот показатель помогает выявить скрытые проблемы в кадровой политике и предупредить появление негативных ситуаций, связанных с недостатком сотрудников или отсутствием их резерва.
Вопрос №2. Если в организации не просчитывают коэффициент постоянства кадров, чем это может грозить?
Необходимо проанализировать, какова в общем ситуация на предприятии с текучестью и оборотом кадров. Если в целом не наблюдается каких-либо серьезных проблем, то, скорее всего, кадровый состав и структура находятся в пределах нормы. Однако данный показатель необходимо начать рассчитывать, чтобы предвидеть риски, которые могут вызвать негативные ситуации в будущем.
Вопрос №3. Достаточно ли рассчитывать только коэффициент постоянства кадров?
Это один из основных показателей, требующих расчета, однако необходимо учесть, что существует и много других коэффициентов и характеристик. Только их совокупность позволит определить, имеет ли эффективность проводимая кадровая политика или же следует срочно принимать какие-либо меры по ее усовершенствованию.
Вопрос №4. При расчете коэффициента постоянства кадров получается значение, близкое к единице. Что это означает?
Данный факт свидетельствует о том, что на предприятии не происходит смены кадрового состава, то есть одни и те же сотрудники много лет работают на своих местах. С одной стороны, это хорошо, поскольку они досконально изучили производственно-хозяйственный процесс и имеют высокий уровень знаний и профессионализма. Но с другой стороны они не могут никому эти знания передать, поскольку нет новых сотрудников, которые в будущем могли бы их заменить. И когда наступит ситуация, что долго работавшие сотрудники должны будут уйти на заслуженный отдых, придется заменять их работниками, которые не имеют никакого представления о деятельности организации.
Рабочая сила предприятий, организаций, как и трудовые ресурсы в целом, находятся в движении. Поэтому наряду с изучением численности и состава работников статистика отражает изменения количества работников и изучает движение их численности на каждом предприятии, в объединении, отрасли. Для изучения движения рабочей силы отдельных подразделений экономики статистика труда использует систему абсолютных показателей, назначение которых состоит в том, чтобы отразить общую динамику численности работников, оборот рабочей силы, текучесть, изменчивость, постоянство кадров.
Численность работников предприятия постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами называется движением рабочей силы. Движение рабочей силы происходит постоянно. Причины таких изменений разнообразны: демографический фактор, изменения в экономике и т. д. Кроме того, движение рабочей силы обусловлено интересами самих работников. При изучении движения рабочей силы определяется общий объем движения, а также факторы, которые влияют на него. Для этого устанавливаются абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы.
Абсолютными показателями является оборот по приему, равный общему числу принятых на работу за определенный период по всем источникам поступления, и оборот по выбытию, равный числу уволенных за период по всем причинам увольнений. Численность работников, постоянно работавших в течение отчетного периода на данном предприятии, определяется как разность между списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение периода.
Оценка интенсивности движения трудовых ресурсов производится с использованием следующих относительных показателей:
коэффициент оборота по приему:
коэффициент оборота по выбытию:
Представляет интерес текучесть рабочей силы, которая включает случаи увольнения по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. Степень текучести рабочей силы измеряется с помощью коэффициента текучести. Для оценки ситуации с занятостью используется коэффициент замещения рабочей силы. Если значение этого коэффициента больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, что приводит к безработице.
Понятие движения и оборота рабочей силы.
Движение персонала (оборот персонала) - изменение численности работников предприятия в связи с увольнением и приемом на работу.
Внутренний оборот – перемещение работников внутри предприятия
Внешний оборот – прием и увольнение с предприятия. Внешний оборот подразделяется на оборот по приему и оборот по увольнению.
По приему выделяют следующие группы:
принятые по направлениям служб занятости;
принятые в порядке перевода из других предприятий;
другие источники (принято самим предприятием, вернулось после армии и др.)
По увольнению выделяют:
переведенные в другую организацию;
уволенные в связи с окончанием срока договора;
уволенные по сокращению штатов;
уволенные в связи с переходом на учебу, пенсию, призывом в армию и др. причины, предусмотренные законодательством;
уволенные по собственному желанию;
уволенные за прогулы и нарушения трудовой дисциплины.
Различают две разновидности оборота по увольнению – необходимый и излишний. К необходимому обороту относятся работники, выбывшие с предприятия по первым четырем причинам, выделенным в группировке. Излишний оборот (или текучесть кадров) это уволенные по собственному желанию и уволенные за прогулы и нарушения трудовой дисциплины.
Абсолютные показатели движения рабочей силы: оборот по приему; оборот по увольнению; показатель общего оборота
Оборот по приему - это число принятых на работу за отчетный период времени.
Источники формирования рабочей силы:
по направлению служб занятости и трудоустройства;
в порядке перевода с других предприятий;
после окончания учебных заведений;
принято самим предприятием и др.
Перечень источников формирования рабочей силы может быть расширен с учетом потребностей служб управления кадрами.
Оборот по выбытию - это число уволенных по всем причинам.
Основные уважительные причины выбытия (необходимый оборот):
окончание срока договора;
выход на пенсию;
в порядке перевода на другое предприятие;
призыв в армию;
поступление в учебное заведение;
смерть работника.
Выбытие по неуважительным причинам принято называть излишним оборотом или текучестью кадров.
К излишнему обороту относят выбытие:
по собственному желанию;
за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.
В связи с неблагоприятной ситуацией на российском рынке труда появились новые причины увольнения - в связи с ликвидацией предприятий, сокращением численности в связи со спадом производства. Увольнение по этим причинам в отдельных отраслях экономики достигает значительных размеров. Хотя подобное выбытие происходит не по вине работника, но, по существу, это излишний оборот, имеющий негативные экономические и социальные последствия. Его целесообразно учитывать обособленно.
Рассмотрим показатели, характеризующие движение рабочей силы:
Коэффициент оборота по приему это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
Коэффициент оборота по увольнению это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
Коэффициент полного оборота это число принятых плюс число уволенных деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
Коэффициент текучести рабочей силы это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
Относительные показатели: коэффициент оборота по приему; коэффициент оборота по увольнению; коэффициент общего оборота рабочей силы; коэффициент текучести кадров; коэффициент постоянства кадров
На основе абсолютных показателей оборота рассчитываютсяотносительные показатели движения рабочей силы:
коэффициент оборота по приему
Коб.пр . =,
гдеЧпр –число принятых работников за период.
коэффициент оборота по увольнению:
Коб. ув .= ,
где Чув. – численность уволенных
коэффициент необходимого оборота
Кнеоб.об.= ,
где Чнеоб.ув.- необходимый оборот по увольнению
коэффициент излишнего оборота
Киз.об .= ,
где Чизл. – излишний оборот
коэффициент восполнения работников
Квосп .=
коэффициент постоянства кадров
Кпост .= ,
где Чсв – число работников, состоявших в списочном составе весь рассматриваемый период
коэффициент замены кадров
Кзам.= ,
где Чзам. – оборот, требующий замены.
Включает уволенных в связи с переходом на учебу, пенсию, призывом в армию и др. причинам, предусмотренным законодательством, уволенных по собственному желанию, уволенных за прогулы и нарушения трудовой дисциплины.
